Art. 13 ET, conforme Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Lo importante en esta norma es si el trabajo se realiza a distancia, pues teletrabajo es aquel trabajador a distancia que usa principalmente medios electrónicos. Trabajar en un lugar diferente al centro de trabajo de la empresa durante el 30% o más de la jornada laboral o el porcentaje equivalente al contrato de trabajo, tomando como periodo de referencia el tiempo de tres meses.

A efectos de la norma no, debe ser como mínimo un 30% de la jornada semanal, es decir, un dia y medio, para que la normativa y sus obligaciones deban tenerse en cuenta.

La opción de que un empleado trabaje a distancia será “voluntaria” y “reversible” para ambas partes y requerirá de la firma de un acuerdo escrito. Este pacto podrá estar integrado desde el principio en el contrato de trabajo o bien realizarse después, y deberá incluir obligatoriamente los siguientes aspectos:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, incluido los consumibles y los elementos muebles. Se deberá especificar la vida útil de los mismos o el periodo máximo para su renovación.

• Enumeración de los gastos que suponga para el trabajador. También, el momento y la forma cuantificable en que la empresa le va a compensar por ello, en línea con lo establecido por el convenio o acuerdo colectivo.

• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad dentro del mismo.

• Porcentaje y distribución del trabajo a distancia y el presencial, así como el centro de la empresa donde desarrollará en persona sus funciones.

• Medios de control por parte de la empresa

• Duración del acuerdo del trabajo a distancia y de las situaciones para ejercer la reversibilidad conforme al criterio recogido en el convenio o acuerdo colectivo.

• Procedimiento a seguir en caso de darse dificultades técnicas que impidan teletrabajar

• Instrucciones de la empresa en materia de protección de datos y seguridad de la información aplicables al trabajo a distancia.

No. Al ser opcional, la empresa no puede obligar a los trabajadores a acogerse a este tipo de régimen y viceversa.

De hecho, la norma recoge expresamente que “no serán causas justificativas” de despido o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que un empleado se niegue a ejercer a distancia, ejerza la retroactividad del acuerdo o personalice dificultades relacionadas con el cambio de modalidad.

Sí, a todos los efectos.

Especificamente debemos señalar que los trabajadores que trabajen a distancia tienen derecho a la misma formación, promoción, prevencion de riesgos, registro horario, etc.

Además la norma incluye el deber de la empresa de “garantizar el derecho a la desconexión lo que conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada”.

A cambio, los trabajadores a distancia tienen la obligación de cumplir con las condiciones impuestas por la compañía en materia de protección de datos, seguridad de la información y uso y conservación de los equipos informáticos.

Podrá adoptar las medidas que estime “más oportunas de vigilancia y control” para comprobar que el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones y que, para ese fin, se permite que recurra a “medios telemáticos”. Por ejemplo a una empresa le está permitido entrar o auditar periodicamente, previa instauración de un protocolo de acceso de medios electrónicos, al email de un empleado.

Uno muy importante. Los convenios o acuerdos colectivos tendrán la capacidad de identificar los puestos de trabajo y funciones susceptibles de realizarse a distancia, las condiciones de acceso a esta modalidad y la duración máxima en la que poder realizarla.

De igual manera, podrán recoger una jornada mínima presencial, establecer cómo ejercer la reversibilidad del acuerdo o, incluso, fijar un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los recogidos por el real decreto-ley (30% y tres meses) a efectos de calificarlo como “regular".

Así por ejemplo el convenio de oficinas y despachos que afecta a muchas de las empresas de fremm tiene previsto recoger que los trabajadores solo se podrán teletrabajar un máximo de 4 días a la semana, debiendo trabajar presencialmente al menos un dia a la semana.

Los contratos “en prácticas y para la formación y el aprendizaje”, así como para los celebrados con menores.

Todos ellos, deberán garantizar que al menos la mitad del tiempo (50%) se trabaje de forma presencial, sin menoscabo de que la formación teórica se puedan realizar de forma telemática.

La ley no sólo establece la voluntariedad, sino también la reversibilidad para empresa y trabajadores, por tanto cualquiera de las partes puede decidir en cualquier momento anular el acuerdo de teletrabajo.

Si, la empresa deberá dotar y mantener adecuadamente al trabajador de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Debemos precisar que no se puede obligar a un teletrabajador a usar medios personales, pero si éste voluntariamente desea hacerlo tiene derecho a una compensacion por los gastos.

Serán los acuerdos o convenios colectivos los que determinen cómo se hará esta compensación y establezcan el mecanismo para el abono o compensación de los costes, y en todo caso si no existe regulación recomendamos que se indique en el pacto de teletrabajo con el fin de dar seguridad a las partes.

La norma establece que el teletrabajo no "podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral", pero deja a que sean los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer "el mecanismo para la determinación y compensación o abono de estos gastos".

Tal y como estamos acostumbrado con la normativa laboral, la administración quiere saber qué trabajadores están teletrabajando y por tanto esta establecido que las empresas que no formalicen por escrito el acuerdo de trabajo a distancia con los trabajadores podrán ser multadas hasta con 6.250 euros, al considerarse falta grave, según establece la norma, que modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Lisos).

Efectivamente, hay derecho a la desconexión digital, fuera del horario de trabajo. Y la empresa está obligada a redactar un protocolo de desconexión que incluya, también, al personal directivo.

CÓMO ELABORAR PROTOCOLO DE DESCONEXION DIGITAL

ACCESO AL SERVICIO PARA CREAR UN PACTO DE TELETRABAJO

Este protocolo se aplica a toda empresa, tanto si tiene trabajadores presenciales o trabajando a distancia.

ACCESO A LA ENTRADA INFORMATIVA