Al comunicar a este despacho el alta de un trabajador con contrato temporal, debe especificar claramente la causa de la temporalidad del mismo.
Es habitual que los empresarios recurran excesivamente a la contratación temporal para cubrir cualquier necesidad de mano de obra. En la práctica, esto podría suponer que este tipo de contratos se han realizado en fraude de ley si no se cumplen determinados requisitos y, por tanto, se presumirán indefinidos.
Existen distintos factores que supondrán la consideración de un contrato temporal como fraudulento, y por lo tanto su consideración como indefinido. Esto tiene importantes repercusiones para el empresario que utiliza este tipo de contratación temporal, en especial cuando el contrato temporal finaliza con normalidad, pero el trabajador reclama al empresario una indemnización por despido improcedente (33 días de salario/año trabajado) además de la indemnización que ya se le habrá pagado por finalización del contrato temporal (12 días de salario/año trabajado).
Las principales circunstancias que pueden determinar que un contrato temporal es realmente indefinido y no temporal son las siguientes:
1. No concretar claramente la causa o circunstancia de la temporalidad: Debe especificarse en el contrato, con claridad y precisión, la causa concreta y puesto de trabajo que va a realizar el trabajador. A mayor concreción de la causa, mayor seguridad para el empresario.
Ejemplos: No son válidas causas genéricas como acumulación de tareas; exceso de pedidos; sustitución de trabajador, etc.
2. La causa de la temporalidad no es válida: No pueden cubrirse mediante contratos temporales necesidades que forman parte de la actividad normal y estable de la empresa. La actividad normal y habitual de la empresa debe cubrirse mediante contratos indefinidos.
Ejemplos: Restaurantes, oficinas o comercios donde la mayoría o la totalidad de los cocineros, administrativos o dependientes respectivamente, tengan contratos temporales, pues, salvo prueba en contrario, se entiende que estos puestos de trabajo forman parte de las necesidades permanentes de la empresa.
3. La causa de la temporalidad no es cierta: En caso de demanda, el empresario es el obligado a demostrar que la causa de la temporalidad indicada en el contrato es cierta.
4. Exclusividad: Si el contrato temporal se ha formalizado correctamente, cumpliendo los requisitos anteriores y con una causa perfectamente delimitada, implicará que el trabajador debe dedicarse única y exclusivamente a ella, pudiendo realizar otras tareas diferentes sólo de forma muy ocasional.
5. Encadenar contratos temporales, superando la duración máxima: Adquieren la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal.
Además, el convenio colectivo de aplicación en su empresa puede establecer márgenes temporales más restrictivos (consúltenos en caso de duda).
6. El empleado ha seguido trabajando tras finalizar la causa de temporalidad: Si la causa indicada en el contrato para la temporalidad ha terminado, el trabajador deberá causar baja en la empresa de inmediato.
Habiendo finalizado la causa de la temporalidad, en caso de que el trabajador temporal continúe la prestación de trabajo, se entenderá trabajador indefinido a todos los efectos.
Ejemplos: Un contrato de sustitución debe finalizar en el momento en el que se reincorpore el trabajador sustituido. Un contrato temporal de dependiente de juguetería para cubrir el pico de actividad de las ventas de navidad debe finalizar necesariamente cuando termine la campaña de navidad.
7. El empresario ha finalizado el contrato temporal unilateralmente, sin que haya finalizado la causa de la temporalidad.
