Este despacho presta servicio con el siguiente horario:

Horario de invierno: lunes a jueves de 09:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00. Viernes de 09:00 a 14:00.

Horario de verano (15 de junio a 30 de septiembre): lunes a viernes, de 08:00 a 15:00, siendo el horario atención telefónica en este período de 09:00 a 14:00

Es recomendable que cualquier correo electrónico que su empresa dirija a nuestro Dpto. Laboral lo haga siempre enviándolo a nuestra cuenta de correo general ifralaboral@ifra-asesores.com pues los correos electrónicos enviados a otras direcciones de email particulares de nuestro despacho (roberto@ maria@, etc) pueden quedar pendientes sin abrir por encontrarse la persona responsable del mismo ausente por vacaciones, baja médica, excedencia, etc.

ALTAS

La comunicación a la Seguridad Social de las altas de trabajadores deberá tener siempre carácter previo al inicio de la actividad del trabajador. Le rogamos comunique siempre a este despacho con antelación suficiente la incorporación de trabajadores a su empresa. Puede hacerlo a través de nuestra página de soporte https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/comunicacion-de-alta

BAJAS

La comunicación a la Seguridad Social de las bajas de trabajadores (por fin de contrato temporal, por despido, etc…) tiene un plazo legal máximo de 3 días naturales. Por motivos prácticos, esta asesoría agota este plazo legal de 3 días para comunicar las bajas de trabajadores, por esta razón, por ejemplo, en caso de la extinción de un contrato de trabajo el día 31 de enero, hasta el día 3 de febrero no le constará dicha baja ni la Seguridad Social ni al Servicio de Empleo, (por lo tanto, es conveniente recordar al trabajador que puede acudir a su oficina de empleo a solicitar su prestación sólo cuando hayan transcurrido al menos esos 3 días de plazo).

Además, si la empresa retribuye al trabajador el salario correspondiente a las vacaciones pendientes no disfrutadas, este tampoco podrá acudir a solicitar las ayudas por desempleo hasta que no transcurra ese período de vacaciones, pues se entiende que el trabajador sigue de alta hasta esa fecha. (Por ejemplo, si se le pagan 10 días de vacaciones en el documento de finiquito, el trabajador deberá esperar 10 días desde la extinción del contrato para acudir a su oficina de empleo a solicitar su prestación).

Le recordamos que debe informar a IFRA asesores de la fecha de vencimiento de los contratos de sustitución (interinidad). Ya que, en la mayoría de los casos, la fecha de finalización de los contratos de sustitución es desconocida por la asesoría.

Puede comunicar las bajas de sus trabajadores a través de nuestra página de soporte https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/comunicacion-de-baja

Los contratos que se celebran para sustituir a otros trabajadores (contrato de interinidad) tienen una fecha de finalización desconocida en la mayoría de casos (por ejemplo, nunca se sabe cuando terminará una baja médica). Debe informarnos que desea dar de baja al trabajador sustituto cuando finalice la causa de la sustitución. (Por ejemplo, cuando el trabajador sustituido se reincorpore al trabajo desde una excedencia, de una baja médica, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, huelga, sanción, etc).

Al comunicar a este despacho el alta de un trabajador con contrato temporal, debe especificar claramente la causa de la temporalidad del mismo.

Es habitual que los empresarios recurran excesivamente a la contratación temporal para cubrir cualquier necesidad de mano de obra. En la práctica, esto podría suponer que este tipo de contratos se han realizado en fraude de ley si no se cumplen determinados requisitos y, por tanto, se presumirán indefinidos.

Existen distintos factores que supondrán la consideración de un contrato temporal como fraudulento, y por lo tanto su consideración como indefinido. Esto tiene importantes repercusiones para el empresario que utiliza este tipo de contratación temporal, en especial cuando el contrato temporal finaliza con normalidad, pero el trabajador reclama al empresario una indemnización por despido improcedente (33 días de salario/año trabajado) además de la indemnización que ya se le habrá pagado por finalización del contrato temporal (12 días de salario/año trabajado).

Las principales circunstancias que pueden determinar que un contrato temporal es realmente indefinido y no temporal son las siguientes:

1. No concretar claramente la causa o circunstancia de la temporalidad: Debe especificarse en el contrato, con claridad y precisión, la causa concreta y puesto de trabajo que va a realizar el trabajador. A mayor concreción de la causa, mayor seguridad para el empresario.

Ejemplos: No son válidas causas genéricas como acumulación de tareas; exceso de pedidos; sustitución de trabajador, etc.

2.  La causa de la temporalidad no es válida: No pueden cubrirse mediante contratos temporales necesidades que forman parte de la actividad normal y estable de la empresa. La actividad normal y habitual de la empresa debe cubrirse mediante contratos indefinidos.

Ejemplos: Restaurantes, oficinas o comercios donde la mayoría o la totalidad de los cocineros, administrativos o dependientes respectivamente, tengan contratos temporales, pues, salvo prueba en contrario, se entiende que estos puestos de trabajo forman parte de las necesidades permanentes de la empresa.

3.  La causa de la temporalidad no es cierta: En caso de demanda, el empresario es el obligado a demostrar que la causa de la temporalidad indicada en el contrato es cierta.

4. Exclusividad: Si el contrato temporal se ha formalizado correctamente, cumpliendo los requisitos anteriores y con una causa perfectamente delimitada, implicará que el trabajador debe dedicarse única y exclusivamente a ella, pudiendo realizar otras tareas diferentes sólo de forma muy ocasional.

5.  Encadenar contratos temporales, superando la duración máxima: Adquieren la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal.

Además, el convenio colectivo de aplicación en su empresa puede establecer márgenes temporales más restrictivos (consúltenos en caso de duda).

6.  El empleado ha seguido trabajando tras finalizar la causa de temporalidad: Si la causa indicada en el contrato para la temporalidad ha terminado, el trabajador deberá causar baja en la empresa de inmediato.

Habiendo finalizado la causa de la temporalidad, en caso de que el trabajador temporal continúe la prestación de trabajo, se entenderá trabajador indefinido a todos los efectos.

Ejemplos: Un contrato de sustitución debe finalizar en el momento en el que se reincorpore el trabajador sustituido. Un contrato temporal de dependiente de juguetería para cubrir el pico de actividad de las ventas de navidad debe finalizar necesariamente cuando termine la campaña de navidad.

7.  El empresario ha finalizado el contrato temporal unilateralmente, sin que haya finalizado la causa de la temporalidad.

Todos los autónomos y las empresas con trabajadores a su cargo deben contar con una firma digital y darse de alta en el servicio de notificaciones telemáticas de la Seguridad Social, así como en el servicio de notificaciones 060.

Las comunicaciones que realiza la Administración a las empresas por vía postal están en gradual proceso de desaparición, por lo que la prudencia les obligada a consultar periódicamente las posibles  que los Organismos hayan podido poner a su disposición a través de los diferentes buzones telemáticos (recomendamos consultar los buzones telemáticos cada 3 días, como mínimo).

SEGURIDAD SOCIAL (obligatorio en todos los casos)

Le recomendamos realice una consulta semanal de su buzón electrónico de la Seguridad Social. Puede acceder al mismo pulsando sobre el siguiente ENLACE

Le recomendamos mantener actualizados los datos de contacto de sus autónomos y de su empresa (recuerde seleccionar la casilla "Utiliza los mismos datos que para el uso general de TGSS:")

DEHÚ (obligatorio en todos los casos)

Para otros asuntos laborales de organismos como la Inspección de Trabajo o el Servicio de Conciliaciones Laborales, notificarán a través del buzón DEHú (Dirección Electrónica Habilitada única). DEHú se puede consultar en este ENLACE (es importante que empresas y autónomos accedan a este buzón con su certificado electrónico para informar de un email de aviso. De esta manera recibirá una alerta por email cuando reciba una notificación en DEHú).

HACIENDA (obligatorio para sociedades, y muy recomendable para autónomos)

En caso de que Ud. sea una sociedad limitada; sociedad anónima; comunidad de bienes; comunidad de propietarios o una herencia yacente, también está obligado a consultar las notificaciones telemáticas de la Agencia Tributaria a través de este ENLACE. 

INSPECCIÓN DE TRABAJO (muy recomendable para personas físicas y jurídicas)

Para otros asuntos laborales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, es recomendable informar en la web de la Inspección un correo electrónico de aviso de notificaciones. Puede hacerlo a través de este  ENLACE

TABLÓN EDICTAL JUDICIAL ÚNICO (muy recomendable para personas físicas y jurídicas)

La Ley de Enjuiciamiento Civil dispone que, en determinados casos, si la persona jurídica no accede a la notificación telemática que se le haya puesto a su disposición en el plazo de 3 días, esta se publicará en el Tablón Edictal Judicial Único (TEU) y se dará por notificada. Le recomendamos suscribirse  a los avisos de notificación del Tablón Edictal Judicial Único a través de este  ENLACE.

Las reglas de encuadramiento de la Seguridad Social suponen que un trabajador no puede elegir libremente el régimen de la Seguridad Social en el que debe darse de alta. Diversas circunstancias pueden determinar el régimen, colectivo o sistema especial de la Seguridad Social al que debe pertenecer un trabajador (por ejemplo, autónomo individual; Autónomo societario; Autónomo familiar colaborador; Autónomo económicamente dependiente, Comunero de comunidad de bienes; Régimen general, Régimen general asimilado; Régimen del mar; Sistema especial agrario, y un largo etcétera).

Con el fin mantener a los trabajadores correctamente encuadrados en el régimen de la Seguridad Social al que deben pertenecer y evitar sanciones por parte de la autoridad laboral, es conveniente que nuestros clientes comuniquen y mantengan informado a este despacho de las circunstancias que puedan modificar el Régimen de Seguridad social al que debe pertenecer un trabajador. A título de ejemplo le informamos de las más habituales:

❏     Nombramiento o cese como miembro del órgano de administración de una sociedad mercantil (SM).

❏     Adquisición o venta de participaciones o acciones de una SM.

❏     Convivencia o cese de convivencia con familiares que posean participaciones o acciones de la sociedad o sean miembros del órgano de administración de una SM.

❏     Autónomo que factura a una empresa al menos el 75% de sus ingresos.

❏     Trabajo en el campo, en el mar, hogar familiar, representantes de comercio.

Todos los autónomos deben cotizar a la Seguridad Social en función de sus rendimientos netos anuales, obtenidos en el ejercicio de todas sus actividades económicas, empresariales o profesionales.

Esto es importante, ya que cotizar incorrectamente puede suponer que, al año siguiente, la Seguridad Social podría reclamar, de golpe, la diferencia con respecto de lo que debería haber cotizado en función de los rendimientos netos que obtuvo el autónomo el año anterior.

A efectos de determinar la base de cotización, se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos en el año natural, en el ejercicio de sus distintas actividades profesionales o económicas, con independencia de que las realicen de forma individual o como socios o integrantes de cualquier entidad, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos.

Partiendo del promedio mensual de estos rendimientos netos anuales, se seleccionará la base de cotización que determinará la cuota a pagar.

Puede informar a este despacho de los rendimientos netos que prevé obtener a través de este formulario https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/cambio-de-base-de-cotizacion-de-autonomos 

A partir del 01/01/2022, los trabajadores autónomos podrán cambiar (incrementar o disminuir) el importe de su base de cotización 6 veces cada año. Los cambios de base surtirán efectos en las siguientes fechas:

• 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.

• 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.

• 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.

• 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.

• 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.

• 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.

Puede comunicar su solicitud de cambio de base de cotización a través de nuestra página de soporte https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/cambio-de-base-de-cotizacion-de-autonomos

Los trabajadores autónomos cobran directamente de su mutua las bajas médicas que sufran. Se dispone de 15 días hábiles para tramitar sus prestaciones por baja médica, de lo contrario puede perderse total o parcialmente el derecho a la prestación. Póngase en contacto con IFRA asesores a la mayor brevedad en caso de baja médica.

❏ El empresario deberá establecer un procedimiento claro y detallado para fijar la fecha de disfrute de las vacaciones de sus trabajadores.

❏ Este procedimiento deberá ajustarse a lo que disponga el convenio colectivo de aplicación en su empresa, dejando constancia escrita del mismo siempre que sea posible mediante la publicación anual de un calendario de vacaciones (consúltenos en caso de duda).

❏ Le corresponde al empresario la decisión final de fijar el período de vacaciones, pero siempre deberá haber negociado previamente y de buena fé con el trabajador, con intervención de los representantes de los trabajadores, si así lo dispone el convenio colectivo.

Con el fin de evitar posibles malentendidos o reclamaciones de los trabajadores, y a la luz de reciente jurisprudencia nacional y europea (Sentencia nº C-214/16 de Tribunal de Justicia, 29 de Noviembre de 2017), se hace más necesario que nunca establecer un procedimiento interno en la empresa que regule el disfrute del periodo vacacional, pues, en caso de reclamación, corresponde al empresario probar que el trabajador ha disfrutado efectivamente de su periodo de vacaciones. Con este propósito, se hace necesario:

1. Formalizar un procedimiento para acordar con los trabajadores el periodo de vacaciones.

2. Exponer un calendario anual de vacaciones para conocimiento público de los trabajadores.

3. Llevar un registro diario de la jornada realizada, con anotación de los días de vacaciones disfrutados, que deberá ser entregado a los trabajadores para su firma por duplicado (o triplicado, en caso de haber representantes de los trabajadores en la empresa).

Cuando el convenio colectivo no establezca algo distinto, el empresario deberá acordar con sus trabajadores un calendario anual donde se fijará la fecha de disfrute su período vacacional, y preavisarles con al menos 2 meses de antelación al inicio de las mismas, siempre previa consulta con los representantes de los trabajadores, en caso de existir.

IFRA asesores recomienda a todos sus clientes la implantación de algún tipo de sistema de control de accesos con anotación (registro) de la jornada y horario que realicen TODOS sus trabajadores sin excepción.

• La llevanza de un registro de jornada/horario de trabajo puede servir al empresario como medio de prueba para acreditar el disfrute del periodo de vacaciones / jornada realizada / ausencias al puesto de trabajo, etc. para el caso de que un trabajador formule reclamación contra la empresa.

• El registro de la jornada utilizando datos biométricos (huella, iris, etc) no es válido en la inmensa mayoría de casos, recomendamos que utilice un sistema alternativo (tarjeta magnética, aplicaciones web, etc).

• En ausencia de Registro de Jornada, se presumirá, salvo prueba en contrario, que el contrato se ha realizado a jornada completa.

• El Registro de Jornada debe indicar qué horas concretas corresponden a la jornada ordinaria, y qué horas son Horas Extraordinarias (por tanto, deben desglosarse la horas ordinarias de las extraordinarias).

• El registro de la jornada deberá estar a disposición de la Inspección de trabajo durante un mínimo de 4 años.

• Tenga en cuenta que, el Registro de Jornada, puede suponer una prueba de que el trabajador haya realizado una jornada anual superior a la máxima que se establezca en el convenio colectivo de aplicación en su empresa. Le recomendamos que, antes de finalizar el año, otorgue descanso compensatorio a los trabajadores que puedan exceder de dicha jornada.

• Debido a la dispersión normativa que regula la obligación de la llevanza de estos registros de jornada, recomendamos llevar un registro diario de la jornada realizada (con indicación de la hora de entrada y salida individualizadamente para cada trabajador), que deberá ser totalizado en un modelo mensual, entregando copia del mismo al trabajador junto a su nómina. El registro de jornada deberá ser impreso y firmado por triplicado, quedando un ejemplar en poder de la empresa, otro para el trabajador y el tercero para la representación de los trabajadores (en caso de existir esta). El empresario deberá conservar copia de estos registros firmados por los trabajadores y por sus representantes durante un mínimo de 4 años. Nuestro despacho puede proporcionarle un modelo para la llevanza de este registro.

Existirá obligación de realizar y conservar un registro diario detallado de la jornada realizada (con indicación de la hora de entrada y salida individualizadamente para cada trabajador, incluyendo las pausas) en los siguientes casos:

1. Trabajadores a tiempo completo.

2. Trabajadores a tiempo parcial:  se ha de registrar día a día y totalizarse mensualmente. El resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, ha de ser entregando al trabajador, junto con el recibo de salarios, si bien no es precisa la firma de los trabajadores (aunque es recomendable).

3. Trabajadores en cuya empresa sea de aplicación un convenio colectivo que prevea alguna forma de registro de la jornada concreta (algunos convenios colectivos obligan a registrar la jornada de una forma determinada). (consúltenos en caso de duda).

4. Trabajadores móviles: (Conductores, ayudantes, cobradores y personal auxiliar de viaje en el vehículo que realice trabajos en relación con el transporte por carretera. Se aplica tanto en las empresas del sector de transporte por carretera, ya sean urbanos o interurbanos, y de viajeros o mercancías). (Art. 10.bis.5 RD 1561/1995).

5. Trabajadores de la marina mercante. (Art. 18.bis RD 1561/1995)

6. Trabajadores ferroviarios en servicios de interoperabilidad transfronteriza. (Disp. Adicional séptima RD 1561/1995).

Cuando el convenio colectivo de aplicación en su empresa así lo estableciera, esta deberá contratar un “seguro de convenio colectivo” con una compañía aseguradora para la cobertura de distintas contingencias de sus trabajadores (fallecimiento, incapacidad permanente, etc).

El convenio colectivo de aplicación en su empresa puede establecer esta obligación, consúltenos en caso de duda.

Cuando la empresa no disponga de este tipo de seguro, deberá soportar, a su cargo, el pago al trabajador o a sus herederos, de los importes establecidos para cada tipo de contingencia.

A mero título de ejemplo se enumeran los importes establecidos para 2017 en algunos de los convenios colectivos más habituales.

❏    Convenio de la Construcción de Murcia:

Una mensualidad en caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, con el importe de todos los conceptos de las tablas del convenio aplicable vigente en cada momento.

47.000 € en caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

28.000 € en caso de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

❏     Convenio de Hostelería de Murcia:

24.040,48 € en caso de muerte por accidente o incapacidad laboral permanente derivada de accidente laboral y no laboral.

❏    Convenio Industria Siderometalúrgica de Murcia:

17.197 € en caso de muerte, gran invalidez o invalidez permanente absoluta derivada de accidente laboral.

14.964 € por Incapacidad permanente total derivada de accidente laboral.

❏    Convenio del Transporte de Mercancías por carretera de Murcia:

25.000 € en el caso de muerte o invalidez permanente total para la profesión habitual.

35.000 € en el caso de gran invalidez e invalidez permanente absoluta, derivadas ambas de accidente de trabajo.

En el caso de invalidez permanente parcial derivada de accidente de trabajo el trabajador percibirá una indemnización de acuerdo con el baremo previsto en las pólizas tipo de seguro individual de accidentes, con el límite de 25.0000 euros.

❏     Convenio de Establecimientos Sanitarios de Murcia:

13.073,34 € En caso de invalidez Permanente Absoluta, Gran Invalidez o Muerte, derivadas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional

Póliza de Responsabilidad Civil, que dé cobertura a todos los trabajadores de su plantilla.

Este despacho puede proporcionarle presupuesto para la suscripción de dichos seguros a través de una compañía especializada.

Se prohíbe al empresario pagar en metálico a un trabajador cualquier retribución cuando esta supere la cuantía de 999 €. Los pagos por importes superiores a 999 € deberán realizarse por cualquier otro medio (transferencia bancaria, ingreso en cuenta, cheque bancario, etc.).

Este límite se refiere a los trabajadores considerados individualmente. Si por ejemplo, Ud. realiza pagos mensuales de las nóminas por importe de 5.000 €, pero a cada trabajador no le paga más de 999 €, esta obligación se considera cumplida.

Debe tener en cuenta que la legislación contempla ciertas medidas que penalizan y encarecen la contratación temporal, destacando la aplicación de un recargo en la cotización a la Seguridad Social.

Este recargo supone un incremento del 31,22 € mensuales sobre el coste de la cuota de Seguridad Social en los contratos temporales que tengan una duración igual o inferior a 30 días.

Los trabajadores asalariados deben informar a su pagador (la empresa) sobre las circunstancias familiares y personales que pueden afectar al porcentaje de retención de IRPF que debe practicarse en su nómina. Para este fin la Agencia Tributaria pone a su disposición un formulario conocido como “Modelo 145”.

Este modelo debe ser cumplimentado y firmado por el propio trabajador, y la empresa deberá entregarle a este una copia sellada como justificante. Tanto empresa como trabajador deben conservar sus respectivos ejemplares del documento. Deberá remitir este modelo, una vez firmado y sellado por las dos partes a esta asesoría vía email en la dirección ifralaboral@ifra-asesores.com

   El Modelo 145 debe ser comunicado a IFRA asesores:

1. Al inicio de la relación laboral.

2. Cada vez que se den circunstancias personales o familiares que varíen los datos comunicados previamente.

3. Así mismo es recomendable que al inicio de cada ejercicio, la empresa recabe de todos sus trabajadores un modelo actualizado, pues la inclusión de datos falsos, incompletos o inexactos en esta comunicación, así como la falta de comunicación de variaciones en los mismos que, de haber sido conocidos por el empresario, hubieran determinado una retención superior, constituye una infracción tributaria sancionable.

Puede solicitar un ejemplar del modelo 145 a este despacho en cualquier momento.

Trimestralmente la empresa debe declarar y liquidar las retenciones y pagos a cuenta correspondientes a cada trimestre del año. Con este fin la empresa debe remitir a este despacho en los 10 primeros días de los meses de abril, julio, octubre y enero las facturas de cada trimestre en las que hayan practicado una retención del IRPF.

Como recordatorio, este despacho remitirá a sus clientes una circular informativa cuando SE APROXIME el plazo previsto para la liquidación de retenciones en cada trimestre. Si su empresa se encuentra en el Régimen de Grandes Empresas, la liquidación se hará mensualmente, no trimestralmente.

Puede comunicar a este despacho los datos de retenciones de las facturas de profesionales, módulos, agricultores y ganaderos a través de nuestra página de soporte https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/modelo111

❏    La empresa debe cumplir la normativa en prevención de riesgos laborales para la protección de la salud y condiciones laborales de sus trabajadores, por lo que, en la mayoría de los casos, la mejor solución es contratar un Servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno (SPA). Para evitar sanciones por parte de la Autoridad Laboral no es suficiente con la mera contratación de este SPA, sino que es necesario que la empresa aplique diligentemente las recomendaciones y mejoras que el servicio de prevención le propondrá en sus evaluaciones e informes periódicos.

❏    Es obligatorio que, el día de la incorporación de un nuevo trabajador a su empresa, y antes de que empiece a trabajar, este acuda a su SPA para someterse al correspondiente reconocimiento médico y le sea impartida la formación e información necesaria en materia de prevención de riesgos. Este despacho puede proporcionarle presupuesto de dicho servicio a través de una empresa especializada.

❏    Todo empresario debe comunicar de forma inmediata a su SPA de cuantas modificaciones se efectúen en el seno de la empresa; a título de ejemplo se indican las siguientes:

❏  Cambio de maquinaria.

❏  Reforma de las instalaciones.

❏  Apertura de un nuevo centro de trabajo.

❏  Incorporación de nuevos trabajadores.

❏    Contratación de menores de edad.

❏    Embarazo de trabajadoras.

❏  Contratación de trabajadores en horario nocturno.

❏    Incorporación de un trabajador que haya estado en situación de baja médica durante más de 1 mes, así como que se incorpore a la empresa tras haber sido dado de alta tras sufrir un accidente de trabajo que pueda haber mermado sus facultades en relación con su puesto de trabajo.

❏    Etc..

❏    Es muy importante la comunicación a su SPA de las variaciones en el nº de trabajadores que se puedan producir en su empresa, y en especial el cese total de la actividad de la empresa, con el fin que el servicio de prevención cese en la prestación de sus servicios y no le siga facturando indebidamente.

❏    Es obligación de los SPA informar a sus clientes, mediante el concierto/contrato de prestación de servicios que las partes tengan suscrito, de las especialidades/actividades preventivas excluidas del citado concierto, pero cuyo cumplimiento puede ser legalmente exigible. Recomendamos a nuestros clientes contactar con su SPA para comprobar si, efectivamente existen actividades preventivas excluidas de su concierto, y que por tanto, pueden generar responsabilidades laborales, administrativas, civiles o penales, para, en su caso, llevar a cabo las medidas correctoras correspondientes.

Puede solicitar presupuesto de un servicio de prevención de riesgos laborales a través de nuestra página de soporte https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/solicitudpresupuestoprevencion

El tablón de anuncios es uno los medios reconocidos a los representantes de los trabajadores para dar a conocer las informaciones que puedan ser de interés a sus representados. Este tablón de anuncios también puede ser utilizado por la empresa para dar a conocer circulares informativas, órdenes, avisos, anuncios y cambios que se produzcan en el seno de la empresa, siempre que este uso no impida o menoscabe el legítimo derecho al uso del tablón por parte de los representantes de los trabajadores. Por esta razón es recomendable, aunque no obligatorio, disponer de 2 tablones, uno para uso exclusivo de los representantes de los trabajadores y otro para las comunicaciones que realice la empresa.

El tablón de anuncios debe colocarse en lugar visible para todos los trabajadores del centro de trabajo, pero debe estar a resguardo de la vista de terceros ajenos a la empresa (clientes, proveedores, etc.).

Con independencia del deber de comunicar directamente a los trabajadores o sus representantes determinadas circunstancias y actuaciones por parte de la empresa, el tablón de anuncios debe contener al menos la siguiente información:

❏    Calendario laboral de la empresa.

❏    Documentos TC1 y TC2 del último mes (debidamente “anonimizados” si algún trabajador así lo solicitara expresamente).

❏    Protocolo de actuación en caso de acoso laboral, sexual y/o de género.

❏    Es recomendable, aunque no obligatorio, exponer también calendario que fije las fechas de vacaciones.

Estos son solo algunos de los documentos que deben exponerse en el tablón de anuncios. En el convenio colectivo de aplicación en su empresa pueden establecerse otras obligaciones adicionales. (Consúltenos en caso de duda).

Le informamos de algunas de las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social que, de forma más habitual, suelen aplicar nuestros clientes:

❏    Alta de autónomo o contratación indefinida de personas con discapacidad.

❏    Contratación indefinida de familiares contratados por el trabajador autónomo.

❏    Transformación en contrato indefinido de contratos en prácticas; contratos para la formación y el aprendizaje; contratos temporales celebrados con discapacitados.

❏    Contratación de demandantes de empleo mediante contrato para la formación y el aprendizaje.

❏    Contrato para la sustitución de trabajadores de baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, excedencia por cuidado de familiares. La sustitución de los trabajadores anteriormente citados (que están de baja por maternidad, paternidad, etc.) da derecho también a aplicar bonificación en las cuotas de estos trabajadores sustituidos, por lo que se bonifican el trabajador sustituto y el sustituido.

❏    Exoneración del pago de cuotas a la seguridad social para autónomos y trabajadores por cuenta ajena con 65 o más años. Se deben cumplir ciertos requisitos de contratación, edad y tiempo cotizado, en función de una escala de aplicación gradual que se hará fija en el año 2027.

❏    Tarifa plana para autónomos que no hayan tenido actividad en los 2 años anteriores al alta (o en 3 años anteriores, si ya hubieran disfrutado de esta bonificación en el pasado).

❏    Durante las situaciones de baja por maternidad / paternidad / riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un trabajador por cuenta ajena, las empresas podrán bonificarse la cuotas a la Seguridad Social tanto de la madre/padre sustituido como del  trabajador sustituto que se contrate: El sustituto deberá inscribirse como demandante de empleo previamente al alta. La empresa deberá informar en esta asesoría de su intención de realizar un contrato de sustitución para cada una de las situaciones (maternidad / paternidad / riesgo / enfermedad, etc.). Deberá realizarse un contrato distinto durante cada una de las situaciones (maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad, paternidad, etc.) y la empresa deberá comunicar esta situación a nuestro despacho.

Por razones de brevedad, la anterior relación de bonificaciones se hace a mero título orientativo entre las más populares. Existen multitud de bonificaciones que no hemos mencionado (le rogamos consulte con este despacho).

La aplicación de la mayoría de bonificaciones suele estar vinculada al cumplimiento de una serie de requisitos, obligaciones y exclusiones que, en la práctica pueden hacerlas poco atractivas para el empresario y desincentiva su aplicación. (Le rogamos consulte con este despacho).

• Los trabajadores NO tienen obligación de entregar los partes médicos de baja/confirmación/alta al empresario.

• En consecuencia, para evitar que la empresa quede incomunicada, sin saber a qué obedece la ausencia de sus trabajadores, o cuando deben estos reincorporarse tras una baja, es necesario que se suscriba al sistema de notificaciones de su mutua (consulte con su mutua el procedimiento para darse de alta en su sistema de avisos).

• La empresa debe comunicar a su Servicio de Prevención de Riesgos la existencia en su empresa de cualquier accidente de trabajo, enfermedad profesional, trabajadora embarazada o incapacidad temporal de larga duración.

• La empresa debe realizar una investigación de cualquier accidente laboral con baja o sin baja, esta debe remitirse tanto a IFRA asesores como al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que la empresa tenga contratado. A través de nuestro formulario web https://soporte.ifra-asesores.com/empresas/formularios/comunicacion-de-partes puede comunicar a este despacho y a su servicio de prevención la existencia de accidentes laborales.

• Existe un plazo de 5 días hábiles desde la fecha de baja por accidente laboral para que IFRA asesores realice la correspondiente comunicación electrónica de accidentes de trabajo, por lo que deberá remitirnos a la mayor brevedad copia del parte de baja y la investigación del mismo.

De forma resumida, la duración de las bajas médicas y las ausencias justificadas al trabajo más habituales son las siguientes:

❏    Baja médica: (en cualquier régimen de la Seguridad Social y tipo; enfermedad, accidente, etc.): duración máxima de 365 días, prorrogables por hasta 180 días adicionales.

❏    Períodos de observación de enfermedad profesional: 6 meses prorrogables por otros 6.

❏    Paternidad: Duración mínima de 6 semanas y máxima de 16 semanas (ampliable en caso de parto múltiple en 1 semanas más).

❏    Maternidad: Duración mínima de 6 semanas y máxima de 16 semanas (ampliable en caso de parto múltiple en 1 semanas más).

❏    Riesgo durante el embarazo: Desde la fecha de la suspensión de contrato/actividad hasta el día anterior al inicio del descanso por maternidad.

❏    Riesgo durante la lactancia natural: Desde la fecha de la suspensión del contrato/actividad hasta la fecha en la que el recién nacido cumpla 9 meses.

❏    Excedencia voluntaria: Según disponga el convenio colectivo. En su defecto, un mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.

❏    Excedencia por cuidado de menor: Según disponga el convenio colectivo. En su defecto, duración mínima de 1 día, y máxima hasta que el menor cumpla 3 años.

❏    Acumulación del permiso por lactancia: Según disponga el convenio colectivo. En su defecto, se deben computar todos los días laborables (sin festivos, ni vacaciones) desde la reincorporación al trabajo tras el descanso por maternidad hasta el día antes que el hijo cumpla 9 meses, contar 1 hora cada día, y pasar esas horas a días completos según la jornada que se tenga. El nº de días que resulte se disfrutará por jornadas laborables.

Las duraciones arriba indicadas se han simplificado y resumido. Pueden establecerse otras duraciones dependiendo de las circunstancias del caso. Consúltenos en caso de duda.

En caso de accidente de trabajo calificado como grave, muy grave o mortal, o un simple accidente laboral leve que afecte a 4 trabajadores simultáneamente, la empresa deberá realizar una comunicación urgente a la Autoridad Laboral en el plazo máximo de 24 horas desde el momento del accidente. En caso de que el accidente se produzca en fechas en las que este despacho permanezca cerrado al público o no pueda contactar con IFRA asesores por otra vía dentro de esas 24 horas, puede contactarnos en el tlf móvil 609 245 473.

La gravedad de un accidente viene indicada en el parte de baja médico que le será expedido por el facultativo, pero aunque no disponga del parte de baja, si el empresario sospecha que puede tratarse de un accidente laboral grave, debe realizar la comunicación urgente en el plazo de 24 horas.

Así mismo, en caso de accidente grave es conveniente que el empresario dé parte de forma inmediata a su servicio de prevención de riesgos laborales.

    Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a que al menos el 2% de la plantilla de la empresa esté formada por trabajadores discapacitados. (Con discapacidad de al menos el 33%; o titulares de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez).

❏    Menos de 50 trabajadores: 0 discapacitados.

❏    50 a 99 trabajadores: 1 discapacitado.

❏    100 a 149 trabajadores: 2 discapacitados.

❏    150 a 199 trabajadores: 3 discapacitados

❏    200 a 249 trabajadores: 4 discapacitados.

❏    etc.

En el ámbito laboral, los plazos mínimos de conservación de la documentación vienen determinados, fundamentalmente, por los plazos de prescripción de las infracciones en el orden social según dispone, para cada caso, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

❏    1 año: Para las infracciones muy graves a la legislación de sociedades cooperativas, contado desde la fecha de la infracción. (art. 4.4 LISOS).

❏    3 años: El plazo genérico de prescripción de las infracciones laborales es de tres años. (Art. 4.1 LISOS). (Contratos de trabajo, y modificaciones y acuerdos adicionales; Hojas de salarios; Libros de visitas; Actas de reuniones con los representantes de los trabajadores; Comunicaciones de apertura de centro de trabajo; Contratos de puesta disposición formalizados con ETT; Expedientes disciplinarios; Cartas de despido y documentos de extinción; documentos de saldo y finiquito, etc.).

❏    4 años: Las infracciones en materia de Seguridad Social prescribirán a los cuatro años, contados desde la fecha de la infracción (art. 4.2 LISOS). (Comunicaciones de alta y baja en Seguridad Social; Documentos de cotización (TC1/TC2/Recibos de Liquidación de Cotizaciones); Certificados de situación de cotización; Actas de infracción o Actas de liquidación, etc.).

❏    5 años: Las infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales prescribirán a los cinco años, contados desde la fecha de la infracción (art. 4.3 LISOS). (Concierto con el Servicio de Prevención; Plan de Prevención de Riesgos; Planificación de la Actividad Preventiva o Plan de Emergencia; documentación sobre información y formación a los trabajadores; Evaluación de Riesgos laborales; Investigaciones sobre accidentes de trabajo; Expedientes de accidentes laborales o enfermedades profesionales, etc.).

Otras disposiciones nos deben llevar a adoptar una postura prudencial, ampliando los plazos antes mencionados:

❏     6 años: Por aplicación del art. 30 del Real Decreto de 22 de agosto de 1985 de Código de Comercio. […]Los empresarios conservarán los libros, correspondencia, documentación y justificantes concernientes a su negocio, debidamente ordenados, durante seis años, a partir del último asiento realizado en los libros, salvo lo que se establezca por disposiciones generales o especiales […]

❏    10 años: Por aplicación de los arts. 131, 307, 307.bis y 307.ter Código Penal, que castigan los delitos más graves contra la Seguridad Social.

❏    15 a 30 años: Al margen del ámbito estrictamente laboral se encuentran las obligaciones de conservación de la documentación societaria, que podrían influir en posteriores reclamaciones y actuaciones de carácter laboral. (escritura de constitución de la sociedad; estatutos sociales; de elevación de acuerdos sociales; de otorgamiento/renovación de poderes; de compraventa en participaciones sociales; de compraventa de activos; de acciones; de disolución/liquidación; contratos privados de compraventa de acciones, préstamos participativos o prendas de acciones; registro de contratos con el socio único etc.). En el caso de que las escrituras incorporarán derechos u obligaciones para la sociedad, recomendamos atenerse a los plazos de prescripción establecidos entre quince y treinta años tras la finalización del contrato, en su caso.  (diversos plazos de prescripción recogidos en el Código Civil).

❏    Indefinidamente: Debido a la clara conexión entre los ámbitos laboral, fiscal, mercantil, societario, comercial, administrativo y otros en los que se mueve la actividad empresarial, la prudencia y responsabilidad debidas del titular de un negocio nos lleva a recomendar a nuestros clientes la conservación íntegra, sine die de toda la documentación que genere su actividad, en la medida que esto sea posible.

Es obligación por parte de la empresa y del trabajador el conservar los originales firmados de los contratos de trabajo que hayan suscrito. Esta asesoría no guarda copia del original con firma manuscrita de dichos contratos, ni puede volver a generar los mismos contratos una vez han sido remitidos a la empresa. Los programas de gestión laboral son actualizados periódicamente en función de los sucesivos cambios normativos. Esto supone que no se puede volver a generar exactamente el mismo modelo de contrato de trabajo, una vez ha sido redactado y enviado al cliente.

Su duración será la dispuesta en el Convenio Colectivo de aplicación en su empresa (consúltenos en caso de duda). En su defecto, la duración del periodo de prueba será la siguiente:

❏    Técnicos titulados: Un máximo de 6 meses.

❏    Resto de trabajadores no titulados: un máximo de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores; O un máximo de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.

❏    Trabajadores con contrato de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses: Un máximo de 1 mes.

❏    Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: La suscripción de este tipo de contrato conlleva obligatoriamente un período de prueba de 1 año en todo caso.

❏ Los vehículos deberán ser conducidos por el titular de la empresa o por personas que dependan de él. Se deberá acreditar esta relación mediante la correspondiente documentación de contratación laboral y de afiliación a la Seguridad Social (se recomienda copia sellada de última nómina, último modelo TC2 y contrato de trabajo) o, en el caso de empresarios autónomos, mediante la justificación de la relación de parentesco y convivencia con el titular del vehículo.

❏ Sin perjuicio de lo que se establezca en la negociación colectiva, en el tiempo de trabajo de los trabajadores móviles se incluirán todas las horas trabajadas para uno o más empresarios en el período considerado. A tal efecto el empresario solicitará por escrito al trabajador el cómputo de tiempo de trabajo efectuado para otros empresarios. El trabajador facilitará estos datos por escrito.

❏ El empresario será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles. Este registro se conservará, al menos, durante tres años después de que finalice el período considerado. El empresario estará obligado a facilitar a los trabajadores móviles que así lo soliciten una copia del registro de las horas trabajadas.

❏ Los trabajadores móviles deberán ser informados por los empresarios de la normativa legal, reglamentaria o convencional, de los posibles acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, así como de las demás reglas aplicables en la empresa que afecten a la regulación de su tiempo de trabajo. A tal efecto, deberán tener a disposición de los mismos un ejemplar de la indicada regulación.

❏ Esta normativa se aplicará a vehículos de cualquier masa o potencia, y también será aplicable a empresas cuya actividad principal no sea el transporte, siempre que la función habitual del trabajador sea la del transporte por cualquier medio de mercancías o de pasajeros.

El artículo 13.5 de la Ley Orgánica 1/1996, de Protección Jurídica del Menor, modificada por la Ley 26/2015 establece que […] Será requisito para el acceso y ejercicio a las profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores, el no haber sido condenado por sentencia firme por algún delito contra la libertad e indemnidad sexual, que incluye la agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores, así como por trata de seres humanos. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales […].

El empresario que pretenda contratar a trabajadores que ejerzan su actividad en contacto habitual con menores de edad deberá requerirles certificado que permite acreditar la carencia de delitos de naturaleza sexual o, en su caso, la existencia de los mismos. El trabajador puede solicitar el certificado a través de internet

https://www.mjusticia.gob.es/es/ciudadania/tramites/certificado-delitos

El empresario podrá comprobar la autenticidad del certificado mediante el Código Seguro de Verificación (CSV) que este incorpora, en la web del Ministerio de Justicia https://sede.mjusticia.gob.es

Ante la falta de aportación del certificado o de la autorización para obtenerlo, la constatación de certificados positivos o de sentencias firmes condenatorias por delitos contra la libertad e indemnidad sexual, la empresa podrá realizar apertura del correspondiente expediente informativo, se podrán acordar las medidas disciplinarias o cautelares oportunas (traslado de puesto de trabajo, de centro, suspensión de funciones, aclaraciones judiciales, etc.), según las circunstancias del caso y la normativa que resulte de aplicación.

La empresa podrá conservar dichos certificados​ durante la vigencia del contrato, y hasta el fin del plazo para la acción de despido, cuando esa fuera la causa de la extinción del contrato (20 días hábiles desde la fecha de despido), transcurrido dicho plazo, deberán ser cancelados.

A mero título de ejemplo (consúltenos en caso de duda), las profesiones que pueden conllevar contacto habitual con menores son las de educador; catequista; monitor de tiempo libre infantil y juvenil; técnico de actividades deportivas y lúdicas relacionadas con menores; cuidador/canguro/empleados del hogar/trabajador “au pair”/niñera; profesionales de servicios de pediatría y otros profesionales sanitarios que entren en contacto con pacientes menores de edad; voluntarios de ONG de desarrollo en la infancia, etc.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas debe establecerse un período de descanso cuya duración no sea inferior a 15 minutos. Estas condiciones pueden mejorarse por convenio colectivo (consúltenos en caso de duda).

Este descanso, también llamado “tiempo del bocadillo” se considera trabajo efectivo (y por tanto retribuido) SOLO cuando así se establezca en el convenio colectivo o contrato de trabajo. (Artículo 34.4 ET).

Las faltas que puedan cometer los trabajadores son susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente por el empresario conforme a lo establecido en la Ley o en el convenio colectivo de aplicación (consúltenos en caso de duda). Dependiendo de la gravedad de la falta, esta prescribirá en los siguientes plazos:

❏            10 días naturales para faltas leves.

❏            20 días naturales para las graves.

❏            60 días naturales para las muy graves.

Estos plazos empiezan a computar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento, estos hechos también prescriben.

Las empresas que se dediquen de forma habitual a trabajos en obras de construcción deben contar con un nº de trabajadores indefinidos de al menos el 30% de la plantilla.

La comunicación a la autoridad laboral de la apertura de un centro de trabajo dedicado a obras de construcción debe ser previa al inicio de los trabajos. Es conveniente que comunique a este despacho con la antelación suficiente la intención de iniciar una obra de construcción.

Las empresas que pretendan ser contratadas o subcontratadas para la realización de trabajos en una obra de construcción deberán estar inscritas en el R.E.A. (Registro de Empresas Acreditadas del sector de la construcción). Dicha inscripción deberá ser renovada cada 3 años. Desde nuestro despacho podemos asesorarle para la realización de dichos trámites.

En caso de ser ud. la empresa contratista principal que contrate directamente con un promotor la ejecución de cualquier obra de construcción y que vayan a subcontratar a otras empresas para ejecutar parte de la misma, deberán disponer del Libro de Subcontratación.

Desde nuestro despacho podemos realizar las gestiones para proporcionarle un Libro de Subcontratación debidamente habilitado.

Toda empresa debe disponer en cada centro de trabajo de material de primeros auxilios (botiquín) que le puede ser facilitado gratuitamente por la mutua de la empresa. El número y situación de estos botiquines variará dependiendo de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo; Consulte con su Servicio de Prevención de Riesgos Laborales a este respecto.

En España, la normativa laboral establece que la edad mínima para trabajar es de 16 años. Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar, salvo en casos excepcionales, como su participación en espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de la autoridad laboral competente y no se ponga en riesgo su salud ni su formación. 

Para los jóvenes de entre 16 y 18 años, se requiere el consentimiento de los padres o tutores para formalizar un contrato de trabajo, a menos que estén emancipados. Además, existen restricciones específicas para proteger su bienestar:

• No pueden realizar trabajos nocturnos, definidos como aquellos que se desarrollan entre las 22:00 y las 6:00 horas. 

• Tienen prohibido realizar horas extraordinarias. 

• La jornada laboral no puede exceder de ocho horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a la formación. 

• Si la jornada continua supera las cuatro horas y media, deben disfrutar de un descanso mínimo de 30 minutos. 

• El descanso semanal debe ser de al menos dos días ininterrumpidos. 

• Asimismo, la legislación prohíbe a los menores de 18 años desempeñar trabajos considerados peligrosos, insalubres o que puedan afectar negativamente a su desarrollo físico o moral. Estas restricciones están detalladas en el Decreto de 26 de julio de 1957 sobre Industrias y Trabajos prohibidos a mujeres y menores por peligrosos o insalubres. 

• El progenitor o tutor legal debe estar presente durante la vigilancia de la salud (reconocimientos medicos) practicados por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.