Los conceptos salariales son el salario base y los complementos que se recogen en la nómina del trabajador, dictando la cuantía a percibir por él en cada mensualidad. A diferencia de lo que algunas personas tienen a pensar, los conceptos salariales no constituyen únicamente los diferentes tipos de retribución variable, los que se determinan en base al tipo de trabajo realizado, a las circunstancias personales del empleado o a los resultados de la compañía, sino que también incluyen ese mínimo fijo que se concreta en función del grupo, puesto o categoría en que se encuadre la actividad desempeñada por el trabajador.

En resumen es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Se trata de una cantidad mínima no negociable a partir de la cual es posible aumentar la cantidad de dinero percibida por cada trabajador al mes mediante Convenio Colectivo.

Sin embargo, es posible que empleados con el mismo puesto dentro de la empresa perciban sueldos diferentes. En algunos casos, la nómina puede ser más abultada que en otros y existen distintas razones para justificarlo: una son los complementos, el otro componente de los conceptos salariales; y otra es la retribución flexible, que implica ventajas como la exención fiscal.

Es la retribución determinada en función de las circunstancias del caso concreto, ya sean las condiciones personales del trabajador, el desempeño del mismo o la situación de la compañía y sus resultados, por tanto son aquellas cuantías económicas que el trabajador por cuenta ajena percibe junto al salario base y que, sumado a este, componen el total de retribución salarial.

1. En base a las condiciones personales del empleado: Su otorgamiento está relacionado con las circunstancias personales o profesionales de cada trabajador. Dentro de este tipo de complementos salariales se encuentran:

   • Antigüedad: se basan en el periodo de permanencia de un mismo profesional dentro de la compañía. En la actualidad, deben fijarse por convenio colectivo o acuerdo expreso de la empresa y el trabajador.

   • Complemento de idiomas, titulación o conocimientos especiales: la posesión del empleado de unos conocimientos específicos que repercuten directamente en su desempeño puede ser también objeto de recompensa por parte de la organización.

2. En función del trabajo realizado: Tienen su razón de ser en las circunstancias del propio trabajo y la forma de desarrollar la actividad. Los más comunes en esta categoría son:

   • Por cantidad o calidad del trabajo: en este caso, los complementos salariales valoran, en forma de retribución económica, el mejor desempeño de un profesional o su alta productividad, mediante incentivos, pluses por asistencia o puntualidad, complementos por horas extraordinarias o bonificaciones por productividad.

   • Por los riesgos especiales del empleo: se trata de los pluses por toxicidad, penosidad, peligrosidad o circunstancias semejantes que conlleva el puesto de trabajo de forma habitual y real.

   • Por la nocturnidad del trabajo: si la jornada laboral tiene lugar entre las 22:00 y las 06:00 horas nos encontramos ante horario nocturno y, en este caso, la compañía puede establecer complementos salariales por nocturnidad.

   • Complemento festivo: la asistencia al puesto de trabajo durante días festivos también puede conllevar la concesión de un plus retributivo.

   • Por turnicidad: se basa en la realización del trabajo en base a un sistema de turnos en el que los empleados van rotando.

   • Por la función desempeñada: otro de los parámetros que puede incluirse dentro de los complementos salariales son las particularidades que exige un determinado puesto de trabajo.

   • Por disponibilidad: tanto si es horaria, como funcional u de otro tipo, la capacidad del empleado de adaptarse a las exigencias de la empresa puede ser valorada mediante pluses de disponibilidad o polivalencia.

   • Por lugar de residencia: son aquellos complementos salariales que se otorgan a los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y provincias insulares.

3. Por razón de la situación y resultados de la empresa: Su origen se encuentra en la decisión de la compañía de hacer partícipes a los empleados de su marcha económica. Dentro de estos, destacan:

   • Gratificación por beneficios: suponen una mayor retribución del empleado en función de los resultados financieros de la organización.

   • Participación en el capital de la empresa: consiste en la concesión de acciones de la compañía al trabajador.

los complementos salariales deben ser fijados por convenio colectivo o, en su defecto, pactados entre las partes a través de un contrato individual.

Ahora bien, su aplicación también plantea la duda de si estos complementos salariales, una vez adoptados, son exigibles por parte del profesional aun cuando varíen las condiciones de su puesto de trabajo.

Las pautas de consolidación de estos conceptos retributivos:

• Si se trata de complementos salariales fijados en función de las circunstancias personales del trabajador, tendrán la condición de consolidables, salvo pacto contrario. No obstante, en el caso de los pluses por titulación o conocimientos especiales, su permanencia varía: si es el trabajador el que solicita un cambio de puesto, la empresa no está obligada a mantener el complemento, pero si la decisión proviene de la compañía, sí tendrá que continuar aplicando este parámetro.

• Si se trata de complementos salariales relativos al puesto de trabajo o la situación económica de la empresa, los complementos salariales no son consolidables, salvo que expresamente se haya pactado lo contrario.

El SMI (SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL) es el fijado anualmente por el Gobierno, referido a cualesquiera actividades en la industria, agricultura y servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, y referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad.

Para los trabajadores por cuenta ajena cumple la función de garantía salarial mínima.

Para fijarlo, el Gobierno se reúne con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta:

- Los índices de precios al consumo.

- La productividad media nacional alcanzada.

- El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

- La coyuntura económica general.

El establecimiento del SMI 2020 (RD 231/2020) tiene por objeto hacer efectivo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente que les proporcione a los trabajadores y a sus familias un nivel de vida decoroso, en línea con lo establecido por el Comité Europeo de Derechos Sociales que ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60% del salario medio de los trabajadores.

Se fija para un año natural pero puede ser revisado semestralmente si no se cumplen las previsiones sobre índices de precios al consumo. Se fija una cuantía diaria y otra mensual, según el salario esté fijado por días o por meses.

El SMI se vincula a la determinación de las bases mínimas de cotización en los regímenes de Seguridad Social; y para la determinación de los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento, de determinadas prestaciones.

Su finalidad es evitar la superposición de las mejoras salariales, es decir, que una subida salarial no tiene porque implicar un incremento de salario para el trabajador en ciertas circunstancias, es decir, es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario de los trabajadores cuando sube el salario indicado en el convenio colectivo o el SMI.

La compensación que autoriza el art. 26.5 ET es siempre posible, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o disposición legal o convencional.

El ET establece 2 reglas:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fuesen superiores a aquel (art. 27.1 ET).

2. La compensación y absorción de salarios operará cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET).

Afecta a retribuciones homogéneas o parecidas, ya que la superposición no se produce cuando los conceptos salariales son distintos.

Para que exista una compensación y absorción de salarios entre dos conceptos salariales, éstos deben de ser homogéneos entre sí, además de retribuir el mismo concepto o naturaleza. Por ejemplo, si hay pactado con el trabajador un complemento personal a cuenta de convenio, en caso de subida del convenio o SMI este concepto puede compensar la subida, sin embargo si lo que tenemos pactado es por ejemplo un pacto de no competencia, no se podría compensar, pues tienen distinta naturaleza.

Igualmente es importante señalar que la compensación y absorción actúan automáticamente, salvo pacto en contrario, en el contrato de trabajo o en convenio (a este respecto, es conveniente siempre revisar el convenio colectivo antes de aplicar nuevas tablas salariales, ya que este puede disponer que no opere la compensación /absorción de salarios).

No obstante, aunque opera de manera automática y en defecto de pacto contrario, el empresario siempre puede renunciar a este mecanismo y acceder a subir el salario de los trabajadores en la proporción que lo hacen éstos en el convenio colectivo o en el SMI. Esta actuación del empresario no es consolidable, en el sentido de que no se puede entender que renuncia a hacerlo en ocasiones futuras (no crea costumbre de empresa).

El salario está compuesto por diferentes conceptos, normalmente el salario base, y determinados complementos salariales: antigüedad, productividad, transporte, vestimenta nocturnidad, comisiones, toxicidad…

Para que opere la compensación entre los diferentes conceptos que forman la estructura salarial, la jurisprudencia exige que los conceptos retributivos respondan a unas misma causas, por lo que deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial.

Por lo tanto, las retribuciones, de cuantía concreta, determinada y periodicidad fija, aunque se trate de conceptos distintos, serán susceptibles de ser compensados y absorbidos.

Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado homogéneos el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresas y la paga de beneficios.

Por otro lado no ha sido considerado homogéneo las partidas que respondan a un mayor trabajo realizado, plus de idiomas y el plus de especial dedicación, con las que obedecen a una circunstancia personal del trabajador .

Por último indicar, que hasta los conceptos no salariales, es decir extrasalariales, en determinados supuestos se ha permitido su absorción y compensación.

Con el fin de reducir los problemas que se puedan derivar cuando damos un nombre arbitrario a conceptos que componen la nómina, especialmente aquellos que sean distintos a los establecidos en convenio, por ejemplo, "plus a cuenta convenio", "retribución voluntaria", "incentivos", etc, debemos tener en cuenta los siguientes consejos:

• Justificación: Debe poder justificarse documentalmente, mediante pactos escritos o documentos que acrediten su existencia y naturaleza (el porqué se está pagando), con el fin de limitar las posibilidades de interpretarse como discriminatorios, no compensables o absorbibles, no correctamente denominados, ambiguos u otros defectos.

• Variabilidad: Ciertos conceptos deben variar con el tiempo. Debemos tener presente que aquellos conceptos que se fijen en nómina durante mucho tiempo en igual cuantía o de los que se deduzca un salario garantizado neto determinado, por ejemplo, una "retribución voluntaria" o incluso un concepto "a cuenta de convenio", podrían considerarse consolidados como parte del salario (siendo imposible su absorción o eliminación) si la empresa no pudiera demostrar que en realidad forman parte del salario garantizado o pactado con el trabajador.

• Homogeneidad: Debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa las mismas denominaciones para conceptos que obedezcan a una misma naturaleza, con el fin de evitar la necesidad de dar explicaciones, por ejemplo a la Inspección de trabajo, sobre los distintos conceptos en las nóminas de los trabajadores. Es decir, si estamos retribuyendo a todos los trabajadores 200 € por encima de lo que marca el convenio, y ese importe obedece al mismo motivo, no deberíamos pagarlo a unos trabajadores con un plus "a cuenta convenio", a otros con un "incentivo", y a otros con una "mejora voluntaria".

• Transparencia: Debemos indicar de forma clara a qué responde el concepto salarial reconocido, por ejemplo si el concepto es una cantidad que deseamos, en la cual sea posible sin lugar a dudas su compensación / absorción a cuenta de una eventual subida del IPC o convenio debemos indicar claramente esta condición. Ejemplo, "plus a cuenta convenio absorbible".

• No discriminación: Con motivo de las actuaciones inspectoras en Igualdad Retributiva, es importante que aquellas empresas que no cuenten con un plan de igualdad, al menos se protegan mediante un valoración de puestos que permita sin lugar a dudas establecer una política retributiva que no incurra en discriminación salarial entre hombre y mujeres, o lo que es lo mismo, a igual categoria, puesto, responsabilidad, experiencia, polivalencia,..., igual salario.

Se tiene que realizar en el lugar previamente convenido y después de que el trabajador haya realizado el trabajo correspondiente al periodo de tiempo que se fije (días, semanas o meses).

El pago del salario tiene que documentarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo. El recibo de salarios será firmado por el trabajador, firma que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria cuando el abono del salario se haga por transferencia.

La firma del recibo da fe de la percepción por el trabajador de las cantidades que figuran en el mismo, pero no supone conformidad con las mismas.

Se prohíbe al empresario pagar en metálico a un trabajador cualquier retribución o indemnización cuando esta supere la cuantía de 999 €. Los pagos por importe igual o superior a 1.000 € deberán realizarse por cualquier otro medio (transferencia bancaria, ingreso en cuenta, cheque bancario, etc.).

Este límite se refiere a los trabajadores considerados individualmente. Si por ejemplo, Ud. realiza pagos mensuales de las nóminas por importe de 5.000 €, pero a cada trabajador no le paga más de 999 €, esta obligación se considera cumplida.

El pago tiene que realizarse de forma puntual, y en caso contrario se generando un 10% de interés por mora el salario adeudado. El interés del 10% se refiere a un año, cuando el período adeudado fuese inferior, el interés se fijará en función del tiempo adeudado. El tiempo de demora se inicia en la fecha del devengo del salario, computándose hasta la fecha de la sentencia de instancia que los reconozca.

Se establece el plazo de prescripción de un año para poder reclamar los salarios debidos y no pagados.

Es decir, una nómina de enero del año pasado tendremos hasta enero del siguiente año para reclamarla formalmente.

El salario puede pagarse parte en especie y parte en dinero. El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Por salario en especie se entiende que sería la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa al trabajador.

Se puede acudir a interponer una denuncia en la Inspección de trabajo y SS, si bien el resultado de las actuaciones inspectoras llegarán a lo sumo a generar una sanción a la empresa, pero la Inspección no puede obligar a la empresa a pagar al trabajador.

En caso de retrasos continuados se puede reclamar judicialmente la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización improcedente, en caso de impago de 3 o mas meses se puede reclamar judicialmente la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización improcedente, en caso de impago de salarios de un trabajador en baja de incapacidad temporal con derecho a pago delegado igualmente se podrá reclamar judicialmente la extinción con indemnización, ..., entre otras situaciones de incumplimientos contractuales graves del empresario.

ACCESO AL SERVICIO DE RECLAMACIONES

El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Es decir, un trabajador el día 16 de mes solo puede pedir el salario de los 15 días ya trabajados ese mes, de tal forma que realmente no es un anticipo, porque esos días ya los ha trabajado y la empresa de los adeuda.

Con carácter general, no se puede pedir un anticipo del salario de los días no trabajados.

Esta normativa general del anticipo puede ser mejorada o limitada por los Convenios Colectivos, donde puede permitirse que el trabajador pida un anticipo sobre salarios futuros, es decir, por trabajos no realizados. En algunos casos se establecen límites teniendo que justificar la urgencia o los motivos por los que se pide; o marcan límites de cuantía o del porcentaje de salario que se puede pedir, para evitar problemas de caja en las empresas, etc.

Por ello, antes de pedir un anticipo siempre es recomendable consultar el Convenio Colectivo por si hubiera algún tipo de regulación específica.

Legalmente no nos pueden embargar la totalidad del salario. El artículo 607 del Enjuiciamiento Civil es el que estipula la cantidad exacta a embargar de nuestra nómina o pensión en base a una serie de tramos que parten de base al SMI.

Un embargo de nómina consiste en una acción de carácter judicial a través de la cual un acreedor puede obtener dinero de un deudor. Dicho proceso puede ser ordenado por la Administración correspondiente (por ejemplo, en multas de tráfico) o por un juez. Tras su aprobación, el banco recibe un aviso en el que se le impone la condición de mediador y, por tanto, la retención de fondos en los casos de un embargo de cuenta.

¿Cómo se ejecuta?

Las retenciones aplicadas en un embargo de nómina las lleva a cabo la empresa en la que trabaja el deudor. La parte correspondiente retenida sería ingresada en la cuenta del juzgado en el que se ha llevado a cabo la autorización.

¿Cuánto me pueden embargar?

El importe embargable nunca puede ser superior a la deuda generada. Como indicábamos, si la cuenta presenta un saldo superior a la deuda, nos pueden embargar la cantidad exacta sin problema. No obstante, en caso de no disponer de capital suficiente, el embargo total supondría la inexistencia de recursos (además de un descubierto) por lo que esa situación, por ley, no puede producirse.

¿Cuales son los tramos?

A partir del SMI se establecen unos tramos máximos embargables en función de la nómina. El sistema aplica un porcentaje creciente de lo que se puede embargar según el número de SMI que contenga su nómina:

1. Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del SMI el 30%.

2. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50%

3. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto SMI, el 60%.

4. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto SMI, el 75%.

5. Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%

Estos cálculos se efectúan sobre el sueldo neto, descontadas ya las cotizaciones y las retenciones que corresponda. Si el ejecutado es beneficiario de más una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, cuando el régimen económico de los cónyuges no sea el de la separación de bienes.