REFORMA LABORAL 2021. Novedades en materia laboral introducidas por el Real Decreto-Ley 32/2021.

El covid ha constatado la debilidad económica de España, que para poder acceder a los 70.000 millones de ayudas de la UE se ha obligado a cumplir una serie de hitos, uno de los cuales es la reforma de las pensiones (finales de 2022 con el alargamiento del periodo de computo para calcular las pensiones) y otro esta reforma laboral, que debía estar aprobada antes de fin de año. Nuestro gobierno por la via urgente del RD Ley ha publicado en fecha de 30-12-2021 y con entrada en vigor el dia 31, si bien una parte de esas reformas no entran en vigor hasta pasado un periodo.

Igualmente es de señalar que en octubre de 2021 aprovechando la publicación de la Ley del trabajo a distancia se actualizaron las cuantías de las sanciones previstas en la LISOS que a groso modo se han incrementado en un 20%. Igualmente esta norma estableció que a partir de uno de enero de 2022 los llamados algoritmos del Ministerio se pongan en marcha para que sea posible, sin la intervención de un inspector y en aquellos procesos que sean eminentemente aritméticos, la posibilidad de la imposición de sanciones automaticamente.

Señalar como hito importante previo que el TS permitió que igual que en las infracciones fiscales tambien se puedan las empresas aprovechar de reducciones del 40%, y no solo del 20% como hasta entonces.

Las críticas a la patronal que supuestamente ha aceptado que desaparezca el contrato fijo de obra, ahora reconvertido en indefinido adscrito a a obra, o el cómputo de todo el periodo de contrato para el cálculo de la antigüedad de los fijos discontinuos son en realidad ilusiorias, pues la jurisprudencia europea TJUE ya estaba diciendo que eso del contrato fijo de obra no era ningun fijo en realidad y que habia que darle una vuelta, o como decimos sobre los fijos discontinuos, no está previsto pese a la interpretación que pueda darse que la indemización por despido de los fijos discontinuos se incremente, básicamente por que ese ejercicio resultaría contrario al trabajador.

Con este Real Decreto-Ley TODOS los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

Si se permite en casos muy específicos los temporales, pero en caso de uso fraudulento la inspección de trabajo podrá sancionar por falta grave conforme al art. 7 LISOS con entre 1000 a 10.000 euros por cada contrato celebrado en fraude de Ley y siempre cabe que los trabajadores reclamen la indemnización por despido improcedente al finalizar el contrato temporal.

Desaparece el contrato por obra o servicio, y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

1. ¿Qué son “circunstancias de la producción”?. Estas se entienden como el aumento ocasional e IMPREVISIBLE o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa (incluidos los periodos de ausencia por vacaciones o bajas medicas, etc.). Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros 6 meses más si asi lo permite el convenio colectivo. ¿Qué es imprevisible?: un aumento de pedidos por el covid, un cambio súbito e inesperado de una reserva para una boda que teniamos que pasa de 100 comensales a 300 comensales en un restaurante, un aumento de pedidos que no teniamos previsto y era meridiamente imprevisible. Este tipo de contrato solo es prorrogable una vez hasta su duración máxima.

2. Así mismo se podrán formalizar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, PREVISIBLES y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. No cabrán las prórrogas de estos contratos, es decir, una empresa podrá hacer un contrato de duración determinada por ejemplo de 45 dias, por ejemplo por motivo de la temporada de instalación de aparatos de aire acondicionado, no podrá prorrogarlo. Posteriormente podrá hacer un nuevo contrato por ejemplo de 45 días para la temporada de instalación de calderas de invierno, no podrá prorrogarlo. Alcanzado un total de 90 días en un mismo año ya no podrá hacer mas contratos temporales de duración determinada con ningún trabajador más (los 90 dias afectan a toda la empresa, no es un limite por trabajador). Estos contratos no pueden ser usados para contrataciones realicionadas con contratas o subcontratas. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos

Para celebrar cuaquier de ambos tipos del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, será necesario que el contrato especifique con precisión los siguientes:

1. La causa de la temporalidad del contrato.

2. Las circunstancias concretas que justifican la contratación.

3. Su conexión con la duración prevista.

mal expresado: POR INCREMENTO DE TRABAJOS POR AUMENTO DE LA CARGA DE TRABAJO INESPERADA

Bien expresado: POR AUMENTO DE PEDIDOS DE 10.000 UNIDADES POR EL CLIENTE.....CON CIF.....PARA LOS PRODUCTOS........, O POR TEMPORADA DE VERANO ANTE EL INCREMENTO SUBITO DE PEDIDOS DE APARATOS DE AIRE ACONDICIONADO POR LA SITUACION DE INCREMENTO EXCESIVO DE TEMPERATURAS.....ETC..

Los contratos temporales de duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. El importe de este recargo será de unos 27 € por cada contrato de duración inferior a 30 días.

Se endurecen las condiciones en los casos de encadenamiento de contratos temporales, al establecerse que los trabajadores que en un periodo de 24 meses (antes 30) hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses (antes 24), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de indefinidos.

En el sector de la construcción y afines a las obras, como metal, etc, los contratos ordinarios también serán los indefinidos.

Aquellos trabajadores considerados como indefinidos adscritos a una obra, no los que sean estructurales de la empresa podran ser resueltos mediante un mecanismo complejo:

La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer:

1- propuesta de recolocación (en forma de clausula que se anexara al contrato) a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación (que puede ser previo al fin de la obra) a cargo de la empresa (formación que dará la empresa o un tercero como la FLC con cargo a la cutoas empresariales) y conforme al sistema que autorice el convenio estatal de la construcción.

La propuesta de recolocación deberá precisar las condiciones esenciales, ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto, será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con quince días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

ojo: La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con cinco días de antelación a su efectividad y dará lugar a la propuesta de recolocación prevista en esta disposición.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado o no existir obra disponible en la misma provincia, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Teniendo en cuenta que la presunción es la fijeza, que las dificultades para hacer temporales se ha incrementado, el control automático por la inspección, las sanciones previstas que alcanzan los 10.000 euros por trabajador en fraude de contratación, asi como la mayor cotización de los contratos temporales de menos de 30 días y la posibilidad de acogerse a despidos objetivos de 20 dias por año, permiten afirmar que la forma contractual a elegir debe ser el fijo o fijo-discontinuo con caracter general.

Hasta ahora esta modalidad estaba enfocada a ciertos sectores estacionales y de campañas tales como fabricación, agroalimentario, agrario, etc. Ahora se quiere generalizar su uso a cualquier sector como hostelería, comercio, etc.

Se formalizará para aquellos trabajos de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Ejemplos: Campaña de navidad en hostelería, Campaña de lechuga en agrícola, campaña de primavera-verano en fábricas de ropa y zapatos, campaña de rebajas en comercio, etc. Todas estas situaciones y análogas debería emplearse el contrato fijo discontinuo.

Antigüedad: Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Sin embargo a la hora de despedir a un fijo discontinuo su antigüedad seguirá siendo la suma de los periodos en activo y no todo el periodo, lo que no incrementará la cuantía indemnizatoria.

Las empresas contratistas, al tener vedado el contrato por obra o servicio, podrán acudir a la contratación fija-discontinua, para las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Podemos distinguir distintas situaciones:

• Todos los contratos temporales que fueron celebrados antes del 31-12-2021 y siguen en vigor: Estos contratos podrán continuar como hasta ahora y hasta el máximo que esté permitido por la normativa anterior.

• Todos los contratos temporales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado (que es la previa a la reforma) pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

• Desde el 30-03-2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y encontraremos la siguiente regulación de los contratos temporales:

1. Desaparece el «contrato por obra y servicio».

2. Ha de justificarse la temporalidad de la contratación. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

3. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

En fecha de 30-03-2022, cuando entre en vigor la reforma en relación a los contratos temporales, a los efectos de tener en cuenta el numero de contratos para saber si estamos, conforme a lo previsto en el artículo 15.5 ET (en relación a la regla 18/24 meses) , que regula como se computan los contratos para saber si procede su conversión en indefinidos, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la fecha de 31-12-2021. Tambien cuentan los contratos de ETT

Los limites son los mismos, la empresa usuaria no puede celebrar ese contrato si no se dan las circunstancias temporales que lo permitan.

Se establece una cotización superior para estos contratos efímeros de menos de 30 días, que hasta ahora eran los inferiores a 7 dias, lo que hará que en ciertos casos se mas "barato" tener un contrato superior a 29 días.

Con carácter general y en todos los casos la norma establece que se deberá hacer siempre un contrato indefinido y la empresa deberá despedir cuando ya no quiera contar con el trabajador pagándole su finiquito con indemnización por despido improcedente.

Si usted no desea hacer un contrato indefinido a pesar de la normativa aquí puede ver algunas soluciones:

Tengo una cafetería en la que necesito extras para el fin de semana, ¿Qué contrato debo hacer?

podriamos indicar que tenemos 4 niveles que debemos ir cumpliendo para pasar al siguiente:

1.indefinidos de estructura

2.Fijos discontinuos o indefinidos a tiempo parcial para temporadas y campañas, que lo ideal sería activar para los fines de semana como extras.

3. Temporales previsibles (máximo 90 días al año en el que podemos contratar a los trabajadores que queramos, pero indicando la causa,y que por ejemplo podemos situar en periodos como celebraciones de primavera o navidades)

4. Temporales imprevisibles (contratos de máximo 6 meses de duración, prorrogables al año si el convenio lo establece)

Tengo una obra o instalación que va a durar 3 meses y necesito un trabajador:

Incluso para obras de construcción y otras situaciones afines la ley prevé el uso del contrato indefinido, y no cabe hacer un contrato temporal.

Empieza la temporada de rebajas y preveo un aumento de carga de trabajo:

Podrá usar un contrato temporal para estas situaciones temporales PREVISIBLES. Podrán utilizarse durante un total de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.

También podrá usar un contrato fijo discontinuo. Ojo si esa situación se repite durante varios años, se convertirá en una situación ciclica, y por tanto deberá hacerse un fijo discontinuo.

Ha surgido un pico de demanda en la empresa imprevisto:

Podrá usar un contrato temporal para estas situaciones temporales IMPREVISIBLES. Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros 6 meses más si asi lo permite el convenio colectivo.

Tengo un trabajador que está ausente, en vacaciones, de baja médica, u otros motivos justificados de ausencia:

Puede usarse el contrato temporal por circunstancias de la producción para sustituirlo con otro trabajador durante el tiempo necesario.

Empieza la campaña de primavera y necesito más trabajadores:

Podré usar un contrato fijo discontinuo, en el que deberé indicar la campaña o campañas que existen en mi empresa.

Si resulta que todos los fijos discontinuos ya están trabajando (han sido llamados) y necesito aún mas personal por un pico de demanda imprevisible podré usar contratos temporales siempre que no superen los 6 meses. Si se alcanzan los 6 meses deberá extinguir el contrato o convertirlo en indefinido. Si el trabajador vuelve a ser contratado pero en una categoría distinta podríamos volver a tener otros 6 meses más, pero debemos estar alerta pues la inspección podría apreciar fraude si se demuestra que el trabajo era en realidad el mismo.

Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Los convenios de empresa seguirán prevaleciendo SALVO en materia de salarios, que será el sectorial el que prevalezca.

Desaparecen el “Contrato para la Formación y el Aprendizaje” y el “Contrato en Prácticas”. Se crea un nuevo modelo de contrato de formación con 2 modalidades, y entraran en vigor el 30 de marzo, y los que esten en vigor a esa fecha seguiran hasta su duración máxima.

1. Contrato formativo en alternancia con el trabajo:

Es el contrato formativo destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Una de las principales características de este contrato es que se puede formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (el antiguo “contrato de prácticas” que hemos visto en el anterior apartado)

¿Hay límite de edad para poder formalizar este contrato?

No, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.

Eso sí, la actividad desempeñada por el trabajador/a en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación.

Además, la persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa (esta última debe contar con la formación y/o experiencia adecuada para tales tareas).

¿Qué duración tiene el contrato de formación en alternancia?

Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales, coincidentes con los estudios, de estas previsto ello en el plan o programa formativo de esa persona.

La duración debe estar prevista en el plan o programa formativo.

Tiempo de trabajo en el contrato de formación en alternancia

Importante: el tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación teórica en el centro correspondiente y directamente relacionada con la misma, no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año.

Retribución en un contrato de formación en alternancia

La retribución de este colectivo de personas trabajadoras será la regulada en el convenio de aplicación

• Nunca podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en la norma colectiva para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle.

• En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Otras cuestiones a tener en cuenta sobre este contrato

En general:

• No cabe periodo de prueba.

• No se pueden hacer horas extraordinarias (salvo en casos de fuerza mayor)

• No se pueden hacer horas complementarias (salvo situación de fuerza mayor)

• No se puede hacer trabajo nocturno (salvo cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad

• No se puede hacer trabajo a turnos (salvo cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.

2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional:

Este primer tipo de contrato sería el que conocíamos como “contrato en prácticas”, y se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora.

Este tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Cabe destacar que se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

En cuanto a los plazos:

• Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5 en el caso de personas con discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios.

• La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Destacar que, dentro de este límite, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o los convenios sectoriales de ámbito interior, podrán fijar su duración en función de las características de cada sector y de las prácticas profesionales que se vayan a hacer.

• Sí se puede establecer un periodo de prueba, el cual no puede exceder de 1 mes, salvo lo dispuesta en convenio colectivo.

Atención: La empresa tiene la obligación de elaborar un plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional y de asignar un tutor/a. Además, la persona trabajadora tiene derecho a que se le entregue el certificado correspondiente que recoja el contenido de la práctica realizada bajo esta modalidad contractual.

Las personas que firmen un contrato formativo para la obtención de una práctica profesional no pueden hacer horas extraordinarias, salvo en situaciones de fuerza mayor (siniestros y daños extraordinarios y urgentes).

¿Serán pagadas las “prácticas” en una empresa?

Sí, y así lo establece el Estatuto de los Trabajadores: la retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la que determine el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

La retribución no puede ser inferior a la mínima establecida para:

• El contrato para la formación en alternancia (véase siguiente apartado)

• El salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La única novedad se produce en el apartado 6º del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que “el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica”. Parece decir que si una limpiadora de una empresa subcontratada limpia en una empresa del meta, debe la empresa de limpieza usar el convenio del metal? pero que pasa si esa empresa principal no tiene en sus tablas un limpiador?

Lo que viene a decir la reforma es que el convenio aplicable a los trabajadores en el ámbito de contratas o subcontratas debe el sectorial de la actividad desarrollada en la empresa principal, u otro si así lo determina la negociación colectiva, salvo por ejemplo que esa empresa subcontratada tengo convenio propio. Por ejemplo, si LIMCAMAR no tuviera convenio propio, por ejemplo tendria que pagar a sus limpiadoras segun lo que diga el convenio del metal si lo que en realidad estan haciendo las limpiadoras es como una actividad de operario que realiza tareas de orden y limpieza de instalaciones conforme a la descripcion del convenio del metal, pero si lo que hacen es limpiar oficinas, pues seguirian con el convenio de limpieza.

El convenio colectivo de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

ERTE por causas productivas, económicas o técnicas

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:

- El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

- Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

- Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)

- A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

- Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

- La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

- La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

- Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Mecanismo RED

- Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:

- Dos modalidades diferenciadas (nuevo art. 47 bis del ET):

1. Cíclica: Ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

2. Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

- Prestación por desempleo asociada:

- El procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente.

- La empresa deberá formular la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de la AL).

- La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

- Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

- La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

-Exoneraciones:

- En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.

* Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

* Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

entra en vigor el 24 de febrero de 2022.

EMPRESAS

Prorroga ertes vigentes a fecha de 24 de febrero de 2022, hasta 31 de marzo de 2022.

a) En los supuestos regulados en los apartados 1.a) 1.º y 3: 20% de exención.

b) En los supuestos regulados en los apartados 1.a) 2.º y 3: 60% de exención.

c) En los supuestos regulados en los apartados 1.b) 1.º y 3: 30% de exención.

d) En los supuestos regulados en los apartados 1.b) 2.º y 3: 60% de exención.

e) En los supuestos regulados en el apartado 2: 90% de exención.

AUTONOMOS:

Se termina las prestaciones extraordinarias covid para reta y los autónomos que a 28 de febrero de 2022 estuvieran percibiendo alguna de las prestaciones por cese de actividad del art. 10 y 11 del RDL 18/2021, tendrán derecho, a partir del 1 de marzo y hasta el 30 de junio de 2022, a una exención de la obligación de cotizar a la Seguridad Social y para la formación profesional:

- 90% de las cotizaciones correspondientes a marzo de 2022.

- 75% de las cotizaciones correspondientes a abril de 2022.

- 50% de las cotizaciones correspondientes a mayo de 2022.

- 25% de las cotizaciones correspondientes a junio de 2022.

A partir del 1 de marzo de 2022, los trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19, o mantengan por los mismos motivos la suspensión de su actividad iniciada con anterioridad a la fecha indicada, tendrán derecho a una prestación económica por cese de actividad de naturaleza extraordinaria de maximo el 70% de la base minima, y exoneración de las cotizacion hasta maximo 30 de junio 2022.

Se prorrogan las medidas de desempleo para desempleados y desempleados fijos discontinuos hasta 31 de marzo 2022.

Subida de 35 euros, desde los 965 brutos de septiembre de 2021, mensuales hasta los 14000 euros brutos/año, 1000 euros por 14 pagas, con efectos retroactivos desde 1-1-2022, en la que aquellos trabajadores cuya retribución salarial este por debajo deberá ver incrementada sus percepciones. para compensar la diferencia de enero de 2022 hay hasta finales de 2022.

Se aplica a todos los conceptos salariales.

Por ejemplo cafeterías de las 22 categorías, 13 están afectadas. subidas que van desde 200 euros a 700 euros y un promedio de 500 euros al mes.

a tener en cuenta que la antigüedad en el convenio de hostelería se congeló el dia 31-12-1997, y se convirtió en un complemento ad personam, y ese complemento no se toca, se debe actualizar SB y resto de complemtentos ordinarios segun las tablas del convenio.

TEMA FOGASA, PRESTACIONES LIGADAS A SMI, Y LIMITES DE EMBARGO afectan a todos los trabajadores.