La jornada laboral o tiempo de trabajo, hace referencia al número de horas que el trabajador dedica a su cometido laboral en una jornada o día. También puede referirse al cómputo semanal, mensual o anual de tiempo trabajado.

Hay que diferenciar la jornada laboral del horario de trabajo, se puede decir que la jornada es el número de horas que el trabajador presta sus servicios, mientras que el horario establece las horas de entrada y de salida.

La regulación legal distingue entre:

- Jornada ordinaria

- Jornada especial

- Horas extraordinarias

La jornada deberá ser pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo en cada caso concreto, pero nunca podrá tener una duración superior a 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual.

Las horas ordinarias son las pactadas entre el empresario y el trabajador por medio del contrato laboral, siendo especificadas en este. Las horas extraordinarias son todas aquellas que realice el trabajador tras cumplir el límite de horas ordinarias establecidas.

Existe un límite establecido en 80 horas extraordinarias en términos anuales. Pero este límite no afecta en caso de necesidad urgente o para prevenir daños extraordinarios.

Las horas extraordinarias tienen como norma general una prestación voluntaria, por tanto salvo pacto entre empresario y trabajador o por convenio colectivo no se dé obligada realización. En caso de ser para realización de tareas urgentes o para prevenir daños serán obligatorias.

Mediante acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, es posible la distribución irregular de la jornada. En caso de no existir pacto en concreto, podrá realizar la empresa una modificación de la jornada de forma irregular con un límite establecido en el 10% de la jornada total de trabajo en cómputo anual.

En el caso de los trabajadores menores de edad la jornada no podrá superar las 8 horas ordinarias, teniéndose en cuenta las horas formativas y en caso de estar pluriempleado la suma de ambas jornadas no podrá ser superior a dicha cifra.

Los menores de edad no pueden realizar trabajos en jornada nocturna en ningún caso.

Entre una jornada y otra deberán de pasar como mínimo 12 horas de descanso. También debemos tener en cuenta que si la duración de la jornada diaria continuada excede las seis horas, deberán establecerse periodos de descanso como mínimo de 15 minutos, que computará como tiempo de trabajo efectivo solo cuando así lo establezca el convenio colectivo. También debemos tener en cuenta que el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido como mínimo, siendo este acumulable.

Algo poco conocido tanto por empresarios como por trabajadores es que el periodo de descanso SEMANAL y el descanso DIARIO son distintos y tienen un fin distinto, y que ambos descansos deben disfrutarse de manera independiente el uno del otro, es decir, no pueden solaparse. Por tanto, las 12 horas de descanso mínimo diario deben empezar a contarse una vez se haya terminado la jornada de trabajo.  

Veamos un ejemplo. Nuestro contrato establece un horario de trabajo de 09:00 a 14:00 de lunes a sábados. En nuestro convenio colectivo o contrato se dispone que tenemos derecho a 36 horas de descanso semanal. Cuando terminemos nuestra jornada a las 14:00 del sábado, deberemos contar las 12 horas de descanso DIARIO de esa jornada, es decir, hasta las 02:00 del domingo. Desde las 02:00 del domingo contaremos las 36 horas de nuestro descanso semanal. Por tanto, contabilizando los descansos de esta manera, resulta que deberíamos incorporarnos a trabajar el martes siguiente, y no el lunes.

El incumplimiento por la empresa de esta obligación de no solapamiento puede dar lugar a la reclamación de indemnización de los daños y perjuicios generados a los trabajadores por los descansos no disfrutados. 

Recordemos que la duración concreta del descanso semanal y diario viene establecido en el contrato o el convenio colectivo.

Se considera jornada nocturna toda aquella que sea realizada entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, debiendo ser informada la autoridad laboral en caso de darse el trabajo nocturno por parte del empresario.

El trabajo a turnos se da cuando la empresa encadena trabajadores en los mismos puestos de trabajo y en un proceso de producción continuo. En caso de darse durante 24 horas se deberá tener en cuenta que no pueden ser realizados más de dos semanas consecutivas los turnos nocturnos salvo que sea de forma voluntaria.

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores con caracter general, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial también se debe registrar la jornada, y la empresa debe entregar copia del registro junto a la nómina mensualmente.

No.

No. En materia de tiempo de trabajo de los socios trabajadores corresponde a las normas internas de la propia cooperativa la regulación de la duración de la jornada, descanso semanal mínimo, fiestas y vacaciones anuales, no previéndose la aplicación supletoria de la legislación laboral ni, por tanto, la obligación de registro de jornada.

En situaciones como el trabajo a distancia, teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, el registro diario de jornada debe ser realizado igualmente.

Es la empresa usuaria la obligada a llevar los registros, y dado que es la ETT la que realiza las nóminas, la empresa usuaria deberá comunicar los registros a la ETT para la correcta confección de las nóminas.

Corresponde a la empresa contratista empleadora del trabajador la llevanza del registro.

En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, debe registrarse el tiempo de trabajo efectivo. 

Debemos tener en cuenta que el periodo que simplemente sea a disposición de la empresa, no debe entrar en el registro.

Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la Información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.

Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los Representantes legales de los trabajadores, si los hubiese.

Sí, durante 4 años, y es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías.

Si, deben poder acceder al mismo en cualquier momento.

En el caso de que la llevanza del registro se realice en papel, resulta recomendable que el trabajador firme el registro diariamente, o al menos, que la anotación de la hora de inicio y finalización de la jornada la realice cada trabajador de su puño y letra.

Es habitual que la inspeccion de trabajo considere como registro no válido aquel que no refleja la realidad de hora y minuto de entrada y salida, esto es, aquellos registros que se anoten unicamente con una hora de entrada y salida aparantemente perfectas de forma habitual (por ejemplo, entra a las 08:00 y sale a las 14:00), puede ser percibido por la inspección como un registro falseado y no válido. 

El registro diario deberá ser realizado por el propio trabajador, no siendo válido que este sea apuntado o anotado por encargados, gerentes o similares.

Tenga en cuenta que si sus trabajadores exceden en algún momento la jornada ordinaria, ya sea diaria o semanal, estarán realizando horas extraordinarias, por lo que en el registro se deberá desglosar lo que corresponde a horas ordinarias y extraordinarias.

Debido a la obligación de registro de jornada, resulta particularmente sencillo a la Inspección de Trabajo contabilizar las horas realizadas cada día, semana o año para levantar acta de infracción por la realización de horas extra no declaradas, si estas exceden de la jornada máxima diaria, semanal o anual establecida por contrato o convenio colectivo.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen prohibida la realización de horas extraordinarias.

En el caso de los trabajadores a tiempo parcial es obligatorio.

La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

En el caso de trabajadores a tiempo completo no es obligatorio entregar una copia, pero estos tienen derecho a pedir una copia cuando lo deseen.

A efectos del contrato de trabajo de un trabajador a tiempo completo no produce efectos.

A efectos del contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial el contrato se presumirá a tiempo completo.

A efectos de responsabilidad de la empresa, ésta podrá ser sancionada por la inspección de trabajo.

En trabajadores a tiempo completo el registro no es necesario que totalice mensualmente el tiempo trabajado, a diferencia de lo que ocurre con los trabajadores a tiempo parcial.

En trabajadores a tiempo completo no es obligatorio entregarles copia del registro mensual, a los trabajadores a tiempo parcial si.

La forma de llevar por la empresa el registro de los trabajadores a tiempo completo se puede acordar con los representantes, pero el registro de trabajadores parciales no es negociable y esta establecido legalmente.

Los registros a tiempo parcial deben ser totalizados, los de tiempo completo no.

Las horas complementarias son aquellas horas pactadas por escrito entre un trabajador y un empresario para realizar más horas de las que se había acordado inicialmente en un contrato a tiempo parcial.

No existe un modelo oficial en el que acordar la realización de las horas complementarias, sino que se puede realizar en cualquier tipo de acuerdo por escrito que normalmente se anexa al contrato de trabajo.

En cualquier caso, el convenio colectivo sí que puede establecer un modelo.

A. Horas complementarias pactadas de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador

Sólo se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual y no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Los convenios colectivos podrán fijar porcentajes distinto con los límites de un mínimo de 30% y un máximo de 60% de las horas ordinarias contratadas.

B. Horas ofrecidas al trabajador por el empresario

Solo se prevén para los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

En este caso, el número de horas no podrá superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.

La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

En todo caso, y como límite a las horas complementarias, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrá exceder las horas de un trabajador a jornada completa.

A. El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.

B. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

C. La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de tres días.

D. La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos:

• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

• Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

• Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como horas ordinarias.

A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Atención de responsabilidades familiares; cuidado de menores de ocho años o mayores discapacitados, así como familiares de hasta segundo grado.

• Necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En caso de la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias ya que no se cumplen las reglas previstas en la legislación y explicadas en esta entrada, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

• Las horas extraordinarias no pueden realizarse en los contratos a tiempo parcial y son voluntarias, salvo causas de fuerza mayor o que se hayan pactado con el trabajador en el contrato de trabajo.

• En caso de que su realización sea obligatoria, porque así lo indique el contrato o convenio, puede ser sancionado en caso de incumplimiento.

• Las horas extras deben ser compensadas de una manera específica, siempre y como mínimo igual a la retribución ordinaria que percibe el trabajador en sus horas ordinarias o con la concesión de un período de descanso retribuido equivalente.