El registro salarial es una obligación que existe desde marzo de 2019, y que ahora se amplia, por el que TODAS las empresas o autónomos con trabajadores (conforme el art. 28 ET) deben realizar un registro de los salarios de sus empleados diferenciados por sexo, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y cuyo fin último es la igualdad retributiva.

El RD Ley 6/2019 modificó en su momento el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación del registro salarial. La nueva norma de octubre 2020 especifica más detalles sobre esta obligación.

El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente de su tamaño.

En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.

Se pretende que las empresas dispongan de un sistema de facil control tanto por la autoridad laboral e inspeccion de trabajo como por los representantes de los trabajadores.

El sistema persigue REDUCIR LA BRECHA SALARIAL EN ESPAÑA.

¿Cuál es la brecha salarial en España?

Depende de la forma en que calculemos este indicador. Existen 3 maneras de calcularla:

Brecha salarial total: resulta de sumar todos los sueldos (de un país, empresa, sector…) de hombres/nº hombres y compararlo a la suma de sueldos de las mujeres/nº mujeres. Da una cifra indicativa pero con matices, dado que no tiene en cuenta factores como la duración de la jornada . En España, se sitúa en el 23%.

Brecha salarial por horas: contempla el precio por hora, pero también tiene matices que no acaban de ajustarse, por ejemplo factores como la antigüedad o funciones más habituales en un género que en otro (los trabajos con desplazamientos implican disponer, por ejemplo, de complementos salariales). En España se sitúa en un 14,2%.

Brecha salarial ajustada: es un cálculo con una visión más amplia, seguramente más cercana a la realidad. Resulta de calcular el salario de los hombres por hora vs el salario de las mujeres por hora.

A modo orientativo, y de acuerdo con los datos del INE, en 2018 la brecha salarial se situaba en un 21,42%.

El concepto de igualdad retributiva y la medida de registro salarial obligatorio vienen principalmente de:

Convenio 100 de la OIT de 1951

Directiva europea de 1975

Directiva europea de 2006

Ley Organica de igualdad de 3/2007

Art. 28 ET modificado por el RDley 6/2019 y el RDLey 902/2020 (acuerdo entre gobierno y sindicatos pero no patronal), y esos propios RDley.

Indicar que estas normas contienen un elemento importante, los conceptos de de trabajo de igual valor, que se expone a continuación, y trasparencia, en el sentido de búsqueda de instrumentos que doten a la igualdad retributiva de la mayor visibilidad y conocimiento por los distintos actores implicados.

Que para trabajos de igual valor se debia cobrar lo mismo.

Debemos tener presente que a la hora de realizar un registro salarial debemos comparar puestos, categorias o trabajos de igual valor

Es la cualidad de aquellos trabajos en los que “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Es decir, que una oficial o un administrativa cuya formación, funciones, tareas, desempeño y condiciones laborales sean fundamentalmente las mismas.

Es el principio que inspira los registros y auditorias salariales, y tiene como objeto:

1. Obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de los trabajadores.

2. Identificar discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, especialmente las indirectas que son pj las incorrectas valoraciones de puestos de trabajo , lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente. Una situación indirecta sería un trabajador y una trabajadora que hacen practicamente las mismas tareas con la misma formación, uno tiene una categoria / puesto superior y otra inferior, y por tanto distinto salario.

Como quiere la administración que integremos esa transparencia? 4 vías:

• Registros retributivos para todas las empresas

• Auditoría retributiva para empresas que deban hacer un plan de igualdad

• El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.

• Información a los trabajadores

¿Qué ocurre si no aplicamos ese principio? , se desplegarán presunciones de discriminación, inversiones de la carga de la prueba,etc.

El ET en su art. 28 ya obligaba al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, y ahora se amplia el detalle.

Dice la norma en resumen que el empresario debe pagar misma retribución a igual valor de categoria/puesto, así como a llevar un registro detallado, con información fiel y actualizada, por sexos de los salarios de sus empleados. La ley especifica ahora que este registro deberá recoger a partir de abril 2021 convenientemente desglosadas por sexo, "la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable". A su vez, esta información "deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción, incluido el personal directivo y los altos cargos".

El sentido de la norma es perseguir tanto la discriminación directa, es decir, la no igualdad retributiva, como la discriminación indirecta, que es la incorrecta adscripción de puestos y categorías.

En resumen,

El registro salarial por género debe incluir, como ya hemos mencionado, los siguientes valores desagregados por sexos:

Valores medios de salarios

Valores medios de complementos salariales

Valores medios de las percepciones extrasalariales

A esto se debe añadir los elementos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

En empresas de mas de 50 trabajadores si la diferencia de las retribuciones percibidas por sexo es superior al 25% respecto al conjunto de las percepciones satisfechas de todos los trabajadores o la media de las percepciones satisfechas de hombres y mujeres, el empresario deberá justificar que los motivos de la diferencia no se deben al sexo de los trabajadores. Dicha justificación debe adjuntarse al registro retributivo.

• En las empresas con representación legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deberá formularse a través de esta, y el trabajador asi, podrá acceso al contenido del registro pero siempre sin acceso nominal.

• En las empresas sin representantes, la información que se facilitará por parte de la empresa (no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro) se limitará a las diferencias porcentuales que que le afecten directamente y que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Si la empresa se niega el trabajador puede hacer uso de la inspeccion de trabajo y del juzgado de lo social.

Parece que la norma busca incentivar la existencia de representación legal.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

El documento en el que conste el registro mientras tenga el contenido obligado puede tener cualquier formato. en este sentido el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad proveerán de un modelo que PUEDE ser usado.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser “consultada”, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de sus contenidos.

Deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La obligación de realizar auditorias por tanto coincide con el calendario de implantación de los planes de igualdad, fijado RDLEY de 2019, indica que serán obligatorios (y por tanto también la auditoría retributiva) para todas las empresas conforme a este calendario:

Empresas de más de 150 empleados/as hasta 7 de marzo de 2020

Empresa entre 100 y 150 empleados/as hasta 7 de marzo de 2021

Empresa entre 50 y 100 empleados/as hasta 7 de marzo de 2022 +

La norma no establece nada, asi pues por analogía la administración admite que se apliquen las reglas que la ley establece para determinar el número de representantes de los trabajadores y para determinar el volumen de plantilla a efectos de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Apunte. Por tanto:

• Compute todos los trabajadores de todos sus centros de trabajo.

• Cuentan como un trabajador: los indefinidos, los fijos discontinuos y los temporales con contrato superior al año (un contrato de obra o servicio puede durar más de un año).

• Los temporales de duración igual o inferior al año computan según los días trabajados en el año anterior. Apunte. De ese modo, computan como un trabajador por cada 200 días o fracción (también se incluyen los temporales que ya no trabajan). Además, en esos 200 días trabajados se deben sumar tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales.

• Tiempo parcial. Las reglas indicadas se aplican con independencia de la jornada de trabajo de los afectados. Así pues, computa como una unidad tanto un empleado indefinido a jornada completa como un indefinido que sólo trabaje unas horas a la semana.

Tendrá que obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad.

En resumen, los mismos datos que los registros, pero haciendo incapie en agrupar los puestos de trabajo segun su igual valor, haciendo los calculo de medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Su vigencia será la misma que la del plan de igualdad dónde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.

Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

La nueva norma exige que en la negociación de los convenios se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”.

La adecuación responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación.

La totalidad implica que a la hora de valorar un puesto de trabajo, todas sus condiciones se tengan en cuenta, que no desaparezca ninguna.

la objetividad implica que a la hora de valorar un puesto de trabajo se use un sistema claro que identifique los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto (en abril de 2021) se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.

La propia información retributiva o su ausencia según la LISOS puede determinar la existencia de discriminación salarial y ello podría ser considerado como una falta "muy grave" en materia de relaciones laborales, sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

Igualmente se podría abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infración o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente. (art.148.c LRJS)

Carecer de registro salarial será indicio de discriminación por género.

La empresa deberá demostrar la ausencia de brecha salarial de género en caso de denuncia.

Cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo", corresponderá a la parte demandada (la empresa) "la aportación de una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada" en sentido contrario. Además, se establece que "a menos que concurra causa justificada, la falta de registro retributivo o auditoría retributiva o la elaboración de un registro retributivo o auditoría retributiva sin seguir lo establecido en el presente real decreto podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva

A mediados de abril de 2021, por tanto mientras no llegue esa fecha se sigue aplicando lo establecido en el RDLEY 6-2019.

Antes de esa fecha existe el compromiso de elaborar un procedimiento de valoración de puestos de trabajo