Un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Las de 50 o más personas trabajadoras en plantilla, si bien con el siguiente plazo transitorio para la aprobación de su Plan de igualdad:

A partir del 7-3-2020, las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras

A partir del 7-3-2021, las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras

A partir del 7-3-2022, las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras

Las obligadas por convenio colectivo que fuere de aplicación y segun el plazo que este establezca o en su defecto a los 3 meses desde la publicación del convenio.

Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración de un Plan de igualdad.

Teniendo en cuenta que con carácter general hay un plazo de 3 meses desde que se alcanzan los 50 trabajadores para iniciar la constituir la comisión negociadora, significa que aquellas empresas que entre el 9 de diciembre de 2021 y el 8 de marzo de 2022 sea ese el momento en el que alcanzasen los 50, pueden contar con un poco mas de plazo para constituir la comisión.

Como mínimo los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras por cuenta ajena de la empresa (ni socios, ni autónomos, ni personas con relación no laboral como practicas no laborales, etc), cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Se deben computar todos los trabajadores de todos sus centros de trabajo para crear un único plan de igualdad.

Indicar que en las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

Las sanciones en materia de igualdad con caracter general se consideran graves o muy graves y van desde los 751 euros a los 225.018 euros, en función de las circunstancias del caso, pero, además, la ley contempla una serie de consecuencias accesorias de calado, como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios por un periodo de seis meses a dos años.

Especificamente no contar con plan de igualdad podría suponer una sanción grave con el mínimo de 751 euros, o si ha existido previo requerimiento advertencia de la inspección podría ser de mínimo 7501 euros.

Actualmente ya existen campañas de control de la inspección de trabajo en función del tamaño de la empresa.

Por el momento las estadisticas del Ministerio dicen que ya ha habido practicamente 10.000 actuaciones inspectoras, y un millon de euros recaudados en sanciones por temas de igualdad.

ES IMPORTANTE SABER QUE LA ELABORACION DE UN PLAN DE IGUALDAD REQUIERE DE VARIOS MESES DE TRABAJO POR LO QUE AQUELLAS EMPRESAS DE 50 O MÁS TRABAJADORES QUE VAYAN A ESTAR OBLIGADAS DESDE EL DIA 7-3-2022 A CONTAR CON PLAN DE IGUALDAD NO DEBEN DE POSPONER EL INICIO DEL MISMO.

Fase 1. Negociación del diagnóstico y del Plan de igualdad

• Comunicación de la apertura de negociación y materias objeto de la misma

• Constitución de la Comisión de igualdad y establecimiento del calendario o plan de negociación

• Adopción de acuerdos.

Fase 2. Elaboración del diagnóstico de igualdad

• Recogida de información y análisis de la situación de la empresa

• Identificación de situaciones de desigualdad o discriminación

• Formulación de propuestas de mejora

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del Plan de igualdad

• Definición de objetivos

• Establecimiento de medidas evaluables y cronograma

• Asignación de recursos

• Registro del Plan de igualdad

Fase 4. Ejecución y Seguimiento del Plan de igualdad

• Implantación de las acciones previstas

• Seguimiento del desarrollo y resultados de las medidas del Plan de igualdad

Fase 5. Evaluación del Plan de igualdad

• Análisis de los resultados y del grado de consecución de los objetivos fijados

• Identificación de aspectos a mejorar y de las futuras medidas

Por la empresa deberán designarse un grupo de personas que pueden ser directivos o trabajadores en paridad de sexo entre ellos, y número con los representantes de los trabajadores.

Los trabajadores seran representados.

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

Si no hay representantes de los trababajadores, comite o delegados:

• Se compondrá de un máximo de seis miembros.

• Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

• La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

• No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

De las negociaciones de levantarse acta de cada reunión, y debe negociarse de buena fe. los acuerdos serán los que adopten la empresa y la mayoria simple de los miembros de la representacion de los trabajadores.

13 miembros máximo integrada proporcionalmente por los representates del centro donde los hubiere, y los sindicatos invitados del centro sin RLT.

Se abre la posibilidad de comisión ad hoc previas elecciones entre los trabajadores de plantilla.

Máximo un año entre la constitución de la comisión negociadora y registro y publicación del plan.

Si, al menos en cuento al diagnostico, si bien buena parte de la actividad a realizar debe ser entre empresa y trabajadores a traves de su representantes.

Si, no existe un contenido establecido oficial pero se establece que la representación de la empresa en la comisión negociadora, asi como los miembros de la futura comisión de seguimiento deben contar con formación. Quien la imparte? existen distintas entidades formativas con cursos de 10 o mas horas que pueden ser suficientes.

Si, en el registro nacional de convenios colectivos y planes de igualdad si el ámbito supera la CCAA, o el de la CCAA en su caso.

Los que decida la comisión negociadora, pero nunca mas de 4 años.

y en todo caso:

a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.

b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En realidad no hay medidas especificas por sectores sino por empresas, debiendo estar alerta de no ser especialmente ambiciosos en nuestro primer plan de igualdad pues la norma establece que sucesivamente se deberán realizar mejoras medibles, y este camino no tiene fin.

Nuestra tarifa para empresas de hasta 99 trabajadores:

• Coste si solo se realiza diagnóstico: 2.000 euros

• Coste si se realiza diagnóstico y plan de igualdad: 2.750 euros

• Coste si se realiza diagnóstico, plan de igualdad y auditoría salarial: 3.500 euros.

Tarifa para empresas de 100 o más trabajadores:

En caso de que su empresa tenga una plantilla de 100 o más trabajadores consulte con nuestro departamento laboral.

Consulte a nuestro departamento laboral.